Icma.az, Banco.az portalına istinadən məlumat verir.
Müəllif:Mehin Qasımova,Banco.az
İş yerində davamlı təzyiq, əsassız tənqid, kollektivdən təcridetmə və işçinin peşəkar nüfuzuna xələl gətirən davranışlar onun həm əmək fəaliyyətinə, həm də psixoloji vəziyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Bəs hansı hallarda bu cür davranışlar mobbinq hesab oluna bilər, işçi hüquqlarının pozulduğunu necə sübut edə və özünü qanuni yollarla necə qoruya bilər?
Banco.az-a danışan əmək hüququ üzrə ekspert Etibar Qarayev bildirib ki, əmək fəaliyyətində yol verilən nöqsanlar qeyri-mütənasib şəkildə qabardılırsa, müsbət nəticələr isə qəsdən nəzərə alınmırsa, kollektiv daxilində məqsədli şəkildə təcridetmə prosesi aparılırsa - bu əlamətlər işçiyə qarşı təzyiq və ya mobbinq tətbiq edildiyi mənasına gələ bilər:
“Mobbinq dedikdə, adətən, iş yerində müəyyən işçiyə qarşı davamlı və təkrarlanan psixoloji təzyiq xarakterli davranışların məcmusu başa düşülür. Belə davranışların məqsədi və ya nəticəsi işçinin şərəf və ləyaqətinin alçaldılması, peşəkar nüfuzunun sarsıdılması, kollektivdən təcrid edilməsi, əmək şəraitinin dözülməz vəziyyətə gətirilməsi və ya işdən ayrılmağa sövq edilməsi ola bilər.
Mobbinq aşağıdakı formalarda təzahür edə bilər:
* işçinin sistemli şəkildə təhqir və ya alçaldılması;
* kollektivdən və işgüzar informasiya mübadiləsindən məqsədli şəkildə təcrid edilməsi;
* fəaliyyət nəticələrinin obyektiv əsas olmadan davamlı tənqid edilməsi;
* nailiyyətlərinin qəsdən nəzərə alınmaması;
* iş yükünün əsassız və qeyri-mütənasib şəkildə artırılması;
* əmək funksiyasına daxil olmayan tapşırıqların məcburi qaydada həvalə edilməsi;
* işçinin peşəkarlığı barədə həqiqətə uyğun olmayan məlumatların yayılması;
* intizam tədbirlərinin təzyiq və ya qisas vasitəsi kimi tətbiq edilməsi.
Bununla belə, birdəfəlik mübahisə, hüquqa uyğun tələb, əsaslandırılmış tənqid və ya işçinin fəaliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsi özlüyündə mobbinq hesab edilmir. Hüquqi qiymətləndirmə zamanı davranışların sistemliliyi, təkrarlanması, davametmə müddəti, konkret işçiyə yönəlməsi, obyektiv əsasının olub-olmaması və doğurduğu nəticələr birlikdə nəzərə alınmalıdır”.
Ekspert sözlərinə görə, Azərbaycan qanunvericiliyində “mobbinq” ayrıca hüquqi anlayış kimi müəyyən edilməsə də, onu təşkil edən konkret hərəkətlər müxtəlif hüquq normalarının tətbiqinə səbəb ola bilər:
“Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 46-cı maddəsi hər kəsin öz şərəf və ləyaqətini müdafiə etmək hüququnu təsbit edir və şəxsiyyətin ləyaqətinin dövlət tərəfindən qorunduğunu müəyyənləşdirir. Bu konstitusion təminat əmək münasibətlərinin hüquqi qiymətləndirilməsində də nəzərə alınmalıdır.
Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Həmin maddə işçinin şərəf və ləyaqətinin alçaldılmasını, şəxsiyyətinin təhqir edilməsini, ona böhtan atılmasını və kollektiv arasında gözdən salınması məqsədilə haqqında həqiqətə uyğun olmayan məlumatların yayılmasını mənəvi zərər yarada bilən hallar sırasında nəzərdə tutur.
Deməli, mobbinq xarakterli davranışlar nəticəsində işçiyə mənəvi zərər vurulduğu sübuta yetirilərsə, işçi həmin zərərin pul ifadəsində əvəzinin ödənilməsini tələb edə bilər. Kompensasiyanın məbləği avtomatik müəyyən edilmir; işin faktiki halları, pozuntunun xarakteri, nəticələri və təqdim olunmuş sübutlar əsasında məhkəmə tərəfindən qiymətləndirilir.
Mülki Məcəllənin 23-cü maddəsi də şərəfin, ləyaqətin və işgüzar nüfuzun müdafiəsini nəzərdə tutur. Əgər mobbinq çərçivəsində işçi barədə həqiqətə uyğun olmayan və onun şərəfini, ləyaqətini və ya işgüzar nüfuzunu ləkələyən məlumatlar yayılıbsa, işçi həmin məlumatların təkzibini və onların yayılması nəticəsində vurulmuş zərərin əvəzinin ödənilməsini tələb edə bilər”.
Etibar Qarayev onu da əlavə edib ki, hər kobud ifadə və ya mənfi qiymətləndirmə avtomatik olaraq Mülki Məcəllənin 23-cü maddəsinin tətbiqinə səbəb olmur:
“Məlumatın faktiki xarakter daşıması, yayılması, həqiqətə uyğunluğu və şəxsin nüfuzuna təsiri ayrıca qiymətləndirilməlidir.
Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsi işəgötürənin üzərinə əmək qanunvericiliyinin və əmək müqaviləsinin tələblərinə əməl etmək, habelə işçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunla müəyyən edilmiş müddətdə və qaydada baxmaq vəzifəsi qoyur. Məcəllənin 16-cı maddəsi isə işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi və əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan amillər əsasında hüquqlarının məhdudlaşdırılmasını qadağan edir.
Əgər işçiyə göstərilən təzyiq intizam tənbehi formasında rəsmiləşdirilirsə, nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 189.4-cü maddəsi intizam tənbehi barədə əmrdə işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, şəxsiyyətini və mənəvi hisslərini gözdən salan, habelə qisas motivli məlumatların göstərilməsini yolverilməz hesab edir.
Mobbinq işçini əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi və ya müqavilədə nəzərdə tutulmuş güzəşt və imtiyazlardan məhrum ediləcəyi hədə-qorxusu ilə əmək funksiyasına daxil olmayan işi yerinə yetirməyə məcbur etmə formasını alarsa, bu əməl Əmək Məcəlləsinin 17-ci və İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 193-cü maddələri üzrə hüquqi məsuliyyət yarada bilər.
Bununla belə, hər əlavə tapşırıq məcburi əmək hesab edilmir. Bu hüquqi qiymətin verilməsi üçün tapşırığın işçinin əmək funksiyasına daxil olmaması və onun xitam və ya müvafiq güzəştlərdən məhrumetmə hədəsi altında yerinə yetirilməsinin tələb olunması müəyyən edilməlidir.
Əsas çətinlik sübutların toplanmasıdır.
Mobbinq çox vaxt ayrıca sənədlə rəsmiləşdirilmir. Buna görə davranışların sistemliliyini və bir-biri ilə əlaqəsini göstərən sübutların ardıcıl şəkildə toplanması mühüm əhəmiyyət daşıyır”.
Nə etmək lazımdır?
“* Hər bir hadisənin tarixini, vaxtını, yerini, iştirakçılarını və məzmununu xronoloji qaydada qeyd edin.
* Elektron məktubları, mesajları, tapşırıqları, əmrləri, fəaliyyət qiymətləndirmələrini və iclas sənədlərini qoruyun.
* Hadisələrin şahidi olmuş şəxslər barədə məlumatları qeydə alın.
* Qanuni qaydada əldə edilmiş audio, video və digər elektron sübutları saxlayın.
* İşəgötürənə, kadrlar bölməsinə, etik davranış və ya komplayens üzrə məsul struktur bölməyə yazılı müraciət təqdim edin.
* Müraciətin qeydiyyat nömrəsini və ya elektron qaydada çatdırılmasını təsdiq edən məlumatı əldə edin.
* Pozuntu əmək qanunvericiliyinin tələblərinə aid olduqda Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət edin.
* Vəziyyət davam edərsə, iddia müddətlərini nəzərə alaraq hüquqi yardım almağı gecikdirməyin.
Şifahi şikayət hüquqi əhəmiyyətdən tamamilə məhrum deyil. Lakin onun verildiyini və məzmununu sonradan sübut etmək çətin ola bilər. Buna görə müraciətin yazılı və qeydiyyata alınan formada təqdim edilməsi daha məqsədəuyğundur.
Susmaq mobbinqi dayandırmır — yalnız onun görünməz qalmasına şərait yaradır”- deyə əmək hüququ üzrə ekspert qeyd edib.