İşəgötürənlərə ciddi xəbərdarlıq: Bu səhv sizə baha başa gələ bilər

Əmək münasibətlərində işçinin qanunla nəzərdə tutulmuş təminatlardan istifadə etməsi yalnız onun təşəbbüsündən və ya müraciətindən asılı deyil.

Bu barədə Modern.az-a Ali Məhkəmədən məlumat verilib.

Bildirilib ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən işçinin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi üçün zəruri şəraiti yaratmağı, o cümlədən işçinin əmək təminatlarının tətbiqini tələb edir.

Bəzən işəgötürənlər işçinin əlilliyi və ya digər xüsusi statusu barədə məlumat vermədiyini, yaxud müvafiq sənədləri təqdim etmədiyini əsas gətirərək həmin təminatların tətbiq edilməməsini əsaslandırmağa çalışırlar. Lakin bu yanaşma əmək qanunvericiliyinin məqsədlərinə uyğun deyil.

Ali Məhkəmə tərəfindən baxılmış əmək mübahisəsində məhkəmələr işçinin ikinci qrup əlilliyi olduğu halda onun uzun müddət ərzində həftədə 40 saat işlədiyini müəyyən etmişlər. Halbuki əmək qanunvericiliyinə əsasən, belə işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır. İşəgötürən işçinin əlilliyi barədə məlumatsız olduğunu bildirmiş, lakin məhkəmələr tərəfindən bu arqument əsaslı sayılmamış və işçiyə qanunla müəyyən edilmiş normadan artıq işlədiyi saatlara görə əlavə əmək haqqı ödənilməsi barədə tələb təmin edilmişdir.

İşçi hüquqi biliklərinin məhdud olması səbəbindən qanunvericiliyin ona verdiyi bütün əmək hüquqlarını və təminatları bilməyə, hətta müəyyən hüquqi statusa malik olmasına baxmayaraq, bunun əmək münasibətlərində hansı hüquqi nəticələr doğurduğundan xəbərsiz ola və işəgötürəndən hansı təminatları tələb etmək hüququnun olduğunu bilməyə bilər.

İşəgötürən isə əmək münasibətlərində təşkilati, hüquqi və informasiya baxımından daha güclü tərəfdir. O, peşəkar idarəetmə imkanlarına, insan resursları xidmətinə və hüquqşünas dəstəyinə malik olmaqla əmək qanunvericiliyinin tələblərini bilməli və tətbiq etməlidir.

Əmək qanunvericiliyi məhz işçinin əmək münasibətlərində daha zəif tərəf olmasını nəzərə alaraq işəgötürənin üzərinə pozitiv öhdəlik qoyur. Belə ki, qanunla nəzərdə tutulmuş təminatların tətbiqi işəgötürənin aktiv davranışını tələb edir.

Bunun üçün işəgötürən əmək müqaviləsi bağlanarkən və əmək münasibətləri dövründə işçinin hüquqi statusunu müəyyən etməli, bununla bağlı zəruri məlumatları toplamalı və qanunvericilikdən irəli gələn təminatları tətbiq etməlidir. İşçinin bunu xatırlatmaması və ya ayrıca tələb etməməsi həmin öhdəlikləri aradan qaldırmır.

Beləliklə, "işçi bizə məlumat verməmişdi" və ya "sənəd təqdim etməmişdi" kimi arqumentlər işəgötürənin əmək qanunvericiliyindən irəli gələn öhdəliklərini aradan qaldırmır.

Bu baxımdan işə qəbul zamanı işəgötürənin aşağıdakı məsələləri dəqiqləşdirməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir:

• işçinin əlilliyi və ya qanunla əmək təminatları yaradan digər statuslarının olub-olmaması;

• həmin halları təsdiq edən sənədlərin mövcudluğu;

• müəyyən edilmiş statusa uyğun olaraq iş vaxtının, məzuniyyət hüquqlarının və digər əmək təminatlarının düzgün tətbiqi.

İşəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş təminatları vaxtında və düzgün tətbiq etməsi həm işçilərin hüquqlarının, sosial ədalətin təmin edilməsinə, həm də gələcək əmək mübahisələrinin qarşısının alınmasına xidmət edir.

1. Ali Məhkəmə: İşçinin əmək təminatlarının tətbiqi işəgötürənin aktiv öhdəliyidir

2. "İşçi məlumat verməmişdi" və ya "işçi sənəd təqdim etməmişdi" kimi arqumentlər işəgötürənin öhdəliyini aradan qaldırmır.

Əmək münasibətlərində işçinin qanunla nəzərdə tutulmuş təminatlardan istifadə etməsi yalnız onun təşəbbüsündən və ya müraciətindən asılı deyil. Əmək qanunvericiliyi işəgötürəndən işçinin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsi üçün zəruri şəraiti yaratmağı, o cümlədən işçinin əmək təminatlarının tətbiqini tələb edir.

Bəzən işəgötürənlər işçinin əlilliyi və ya digər xüsusi statusu barədə məlumat vermədiyini, yaxud müvafiq sənədləri təqdim etmədiyini əsas gətirərək həmin təminatların tətbiq edilməməsini əsaslandırmağa çalışırlar. Lakin bu yanaşma əmək qanunvericiliyinin məqsədlərinə uyğun deyil.

Ali Məhkəmə tərəfindən baxılmış əmək mübahisəsində məhkəmələr işçinin ikinci qrup əlilliyi olduğu halda onun uzun müddət ərzində həftədə 40 saat işlədiyini müəyyən etmişlər. Halbuki əmək qanunvericiliyinə əsasən, belə işçilər üçün həftəlik iş vaxtı 36 saatdan artıq olmamalıdır. İşəgötürən işçinin əlilliyi barədə məlumatsız olduğunu bildirmiş, lakin məhkəmələr tərəfindən bu arqument əsaslı sayılmamış və işçiyə qanunla müəyyən edilmiş normadan artıq işlədiyi saatlara görə əlavə əmək haqqı ödənilməsi barədə tələb təmin edilmişdir.

İşçi hüquqi biliklərinin məhdud olması səbəbindən qanunvericiliyin ona verdiyi bütün əmək hüquqlarını və təminatları bilməyə, hətta müəyyən hüquqi statusa malik olmasına baxmayaraq, bunun əmək münasibətlərində hansı hüquqi nəticələr doğurduğundan xəbərsiz ola və işəgötürəndən hansı təminatları tələb etmək hüququnun olduğunu bilməyə bilər.

İşəgötürən isə əmək münasibətlərində təşkilati, hüquqi və informasiya baxımından daha güclü tərəfdir. O, peşəkar idarəetmə imkanlarına, insan resursları xidmətinə və hüquqşünas dəstəyinə malik olmaqla əmək qanunvericiliyinin tələblərini bilməli və tətbiq etməlidir.

Əmək qanunvericiliyi məhz işçinin əmək münasibətlərində daha zəif tərəf olmasını nəzərə alaraq işəgötürənin üzərinə pozitiv öhdəlik qoyur. Belə ki, qanunla nəzərdə tutulmuş təminatların tətbiqi işəgötürənin aktiv davranışını tələb edir.

Bunun üçün işəgötürən əmək müqaviləsi bağlanarkən və əmək münasibətləri dövründə işçinin hüquqi statusunu müəyyən etməli, bununla bağlı zəruri məlumatları toplamalı və qanunvericilikdən irəli gələn təminatları tətbiq etməlidir. İşçinin bunu xatırlatmaması və ya ayrıca tələb etməməsi həmin öhdəlikləri aradan qaldırmır.

Beləliklə, "işçi bizə məlumat verməmişdi" və ya "sənəd təqdim etməmişdi" kimi arqumentlər işəgötürənin əmək qanunvericiliyindən irəli gələn öhdəliklərini aradan qaldırmır.

Bu baxımdan işə qəbul zamanı işəgötürənin aşağıdakı məsələləri dəqiqləşdirməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir:

• işçinin əlilliyi və ya qanunla əmək təminatları yaradan digər statuslarının olub-olmaması;

• həmin halları təsdiq edən sənədlərin mövcudluğu;

• müəyyən edilmiş statusa uyğun olaraq iş vaxtının, məzuniyyət hüquqlarının və digər əmək təminatlarının düzgün tətbiqi.

İşəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş təminatları vaxtında və düzgün tətbiq etməsi həm işçilərin hüquqlarının, sosial ədalətin təmin edilməsinə, həm də gələcək əmək mübahisələrinin qarşısının alınmasına xidmət edir.