Вакансии с барьерами

Соискатели часто сталкиваются с дискриминацией при поиске работы

Несмотря на четкие законодательные гарантии, соискатели в нашей стране постоянно сталкиваются с искусственными ограничениями в вакансиях, что существенно снижает их шансы на трудоустройство.

Проблема дискриминации на современном рынке труда - это не просто вопрос личных предпочтений отдельного нанимателя, а серьезное системное нарушение прав человека, тормозящее экономическое развитие общества. В международном понимании дискриминация определяется как неодинаковое, предвзятое отношение к кандидатам с идентичной квалификацией и навыками, основанное на их поле, расе, наличии инвалидности, религии или иных личных характеристиках.

В реалиях отечественного рынка труда соискатели также нередко натыкаются на требования, которые не имеют абсолютно никакого отношения к профессионализму: жесткий возрастной ценз «до 35 лет» или указание пола будущего сотрудника. Насколько вообще корректно, обоснованно и, главное, законно устанавливать такие условия в современном гражданском обществе?

Жители столицы относятся к этому явлению по-разному. Некоторые пытаются найти логическое обоснование существующим возрастным ограничениям, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы. Бытует мнение, что к сорока годам специалист уже обязан занять определенную карьерную нишу или руководящую должность, а если этого не произошло, работодатель склонен видеть в этом признаки профессиональной стагнации или отсутствия амбиций. Однако подобные убеждения лишь маскируют реальную проблему: полное игнорирование накопленных компетенций и опыта в угоду цифрам в паспорте. Часто за этим скрывается банальное нежелание менеджмента работать со зрелыми личностями, имеющими собственное мнение, или отсутствие в компаниях развитой культуры инклюзивности, где ценят разнообразие взглядов и опыта. При этом в отдельных сферах действительно может наблюдаться предпочтение в пользу женщин или мужчин в зависимости от специфики, но зачастую всего это лишь оправдание для сужения круга претендентов.

Специалистыподчеркивают, что выстраивание барьеров по возрасту или полу - это неверный путь для развития любой структуры. Исключение могут составлять лишь специфические отрасли, например, тяжелая промышленность, где предпочтение мужчин в качестве работников, обусловлены объективным характером труда. Во всех остальных случаях любые дискриминационные условия по расе, языку или полу являются неправомерными. Проводя такую политику, компании сами лишают себя огромного пласта лояльных и опытных кадров, которым до выхода на заслуженный отдых остается еще много лет активной работы. Искусственное омоложение коллективов за счет отсева зрелых профессионалов может вести к потере опыта, снижению качества наставничества и создает ненужное социальное напряжение на рынке. Компаниям стоит более ответственно подходить к критериям, которые они предъявляют к кандидатам, ориентируясь на их навыки, а не на дату рождения.

Между тем юридическая сторона вопроса предельно ясна и не оставляет места для вольных трактовок. Адвокат Махура Керимова отмечает, что выдвижение подобных требований в качестве условий для приема на работу прямо противоречит действующему законодательству. «Статья 16 Трудового кодекса накладывает запрет на любую дискриминацию в трудовых отношениях, - поясняет она. - Закон четко прописывает, что ни гражданство, ни пол, ни раса, ни религия, ни возраст или семейное положение не могут быть критериями оценки работника. Единственным легитимным фактором являются деловые качества, профессиональная компетенция и результаты труда».

Соискатели, подчеркивает М.Керимова, имеют полное право и должны обращаться в Трудовую инспекцию при обнаружении таких вакансий. Трудовая инспекция, в свою очередь, уполномочена осуществлять мониторинг объявлений и пресекать подобные нарушения, гарантируя равные возможности для всех граждан страны.

По словам эксперта в сфере трудовых отношений Джамаладдина Исмаилова, практика внедрения дискриминационных условий в вакансии активно распространилась в последние пятнадцать-двадцать лет. Он связывает это с тем, что государственная политика, направленная на поддержку малого и среднего бизнеса, была неверно истолкована некоторыми работодателями. Поручения главы государства не препятствовать развитию предпринимательства и ограничение проверок на объектах многие руководители восприняли как сигнал к полной бесконтрольности. В результате на рынке труда начали появляться объявления, которые грубо попирают нормы закона.

«За требованиями о поиске сотрудниц строго до 25 лет часто скрываются цели, не имеющие никакого отношения к профессиональной деятельности. Обычно такие работодатели ищут не грамотного специалиста, а персонал для выполнения представительских или досуговых функций после работы, сопровождая это требованиями не выходить замуж и не планировать детей. Это прямое и грубое нарушение прав человека и трудового законодательства. Если раньше моральный облик руководителей находился под наблюдением соответствующих органов, то сегодня этот аспект зачастую остается без должного внимания, что ведет к произволу в отношении нанимаемых работников», - сожалеет эксперт.

Он подчеркивает, что сотрудники, отобранные по сомнительным критериям и находящиеся в привилегированном положении, могут использоваться руководством как инструмент давления на других, более опытных, но «неудобных» коллег. Это разрушает трудовую этику и снижает общую эффективность работы организации. Дж.Исмаилов считает, что в данной ситуации назрел вопрос о том, как Министерство труда осуществляет контроль за соблюдением Кодекса в условиях ограничений на проверки. Единственным фактором, сдерживающим подобный произвол на местах, по его мнению, остаются здоровые профсоюзные организации, которые способны обеспечить контроль над ситуацией внутри коллектива и защитить права работников.

Для определения дискриминационного характера вакансии достаточно оценить, связано ли требование с функциональными обязанностями. Личные предпочтения руководителя, привычки коллектива или стереотипы о том, как «должен выглядеть» сотрудник - все это не является деловыми качествами. Цвет кожи, национальность, семейный статус или возраст не влияют на квалификацию юриста, бухгалтера или инженера. Профессионализм не имеет внешних признаков, и пока рынок труда не избавится от искусственных преград, экономика будет продолжать терять потенциал опытных и талантливых кадров. Единственный способ изменить ситуацию - это активная позиция самих соискателей и жесткий контроль со стороны профильных структур. Только так можно выстроить рынок, основанный на честной конкуренции и взаимном уважении.