Xəstə halda ofisdən işləmək qanunda necə tənzimlənir? Açıqlama

İşçinin xəstəlik səbəbindən əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə əsas məsələlərdən biri onun işəgötürən qarşısındakı öhdəliklərinin necə tənzimlənməsidir. Bəzən əməkdaş xəstəlik vərəqəsi olduğu halda işə çağırıldığını və ya ondan iş tapşırıqlarını yerinə yetirməsinin tələb edildiyini bildirir.
Xəstəlik vərəqəsi olan işçi işə çağırıla və ondan iş tapşırıqlarını yerinə yetirməsi tələb oluna bilərmi?
İnsan Resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov Demokrat.az-a açıqlamasında bildirib ki, xəstəlik vərəqəsi işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyini təsdiq edən əsas sənədlərdən biridir:
"Belə halda işçinin əsas əmək öhdəliklərinin icrası da xəstəlik müddətində xüsusi qaydada qiymətləndirilməlidir. Ümumi yanaşmaya görə, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş və bu halı müvafiq qaydada rəsmiləşdirilmiş işçinin xəstəlik müddətində normal iş rejimində işə cəlb edilməsi və ondan əmək funksiyasını yerinə yetirməsinin tələb olunması düzgün hesab edilmir. Xəstəlik vərəqəsi işçinin həmin müddətdə əmək funksiyasını faktiki yerinə yetirməsinə mane olan hüquqi və tibbi vəziyyəti təsdiqləyir. Buna görə də işəgötürənin "evdən işləyin”, "tapşırığı tamamlayın”, "iclasda iştirak edin”, "müştəri ilə danışın” və ya digər formada işçinin əmək fəaliyyətini davam etdirməsini tələb etməsi əmək münasibətləri baxımından ciddi suallar yaradır. İşçi xəstəlik vərəqəsində olduğu müddətdə əmək funksiyasını icra etməmək hüququna malikdir və xəstəlik səbəbindən işə gəlməməsi özbaşına əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilməməlidir. Burada xüsusilə bir məqamı ayırmaq lazımdır: işçinin xəstəlik vərəqəsinin olması onun işəgötürənlə ümumiyyətlə əlaqə saxlamasını qadağan edən mütləq məhdudiyyət demək deyil. Məsələn, işçi zəruri məlumatı verə, xəstəlik vərəqəsi barədə işəgötürəni məlumatlandıra və inzibati xarakterli bəzi məsələləri izah edə bilər. Lakin bu, onun əmək funksiyasını yerinə yetirməyə və iş tapşırıqlarını icra etməyə məcbur edilə biləcəyi anlamına gəlmir. Xüsusilə məsafədən iş məsələsində də ehtiyatlı yanaşmaq lazımdır. İşçinin fiziki olaraq ofisə gəlməməsi avtomatik olaraq onun işləyə biləcəyi anlamına gəlmir. Əgər əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi rəsmiləşdirilibsə, "evdən işləmək” də nəticə etibarilə əmək funksiyasının icrası olduğu üçün xəstəlik dövründə işçiyə belə tapşırıqların verilməsi mübahisə yarada bilər”.
Mütəxəssis qeyd edib ki, işəgötürən üçün də ən düzgün yanaşma xəstəlik vərəqəsində göstərilən müddət ərzində işçini əmək fəaliyyətinə cəlb etməmək, onun yoxluğunu müvafiq qaydada rəsmiləşdirmək və işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi ilə bağlı ödəniş və digər təminatlarını qanunvericiliyə uyğun şəkildə həyata keçirməkdir:

"Digər tərəfdən, işçi də xəstəlik vərəqəsi açıldığı barədə işəgötürəni vaxtında məlumatlandırmalı və tələb olunan sənədləşmə prosedurlarına əməl etməlidir. Çünki əmək münasibətlərində həm işəgötürənin, həm də işçinin öhdəlikləri mövcuddur. Xəstəlik vərəqəsi işçiyə əmək funksiyasından müvəqqəti azad olmaq üçün hüquqi əsas yaratsa da, bu müddətdə işəgötürənə qarşı digər qanuni öhdəliklərin tamamilə aradan qalxması demək deyil. Əgər işəgötürən xəstəlik vərəqəsi olan əməkdaşa təzyiq göstərir, onu işə çağırır və ya əmək funksiyasını yerinə yetirməyə məcbur edirsə, işçi ilk növbədə verilən tapşırıqları və çağırışları yazılı formada saxlamağa çalışmalıdır. Elektron poçt, mesajlaşma proqramları və digər yazılı kommunikasiya vasitələrində olan sübutlar sonradan əmək mübahisəsi yarandığı halda əhəmiyyət daşıya bilər. Burada əsas prinsip ondan ibarətdir ki, xəstəlik vərəqəsi formal sənəd kimi deyil, işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyinin hüquqi təsdiqi kimi qəbul edilməlidir. İşçinin xəstə olduğu müddətdə ondan normal əmək fəaliyyəti gözləmək həm işçinin sağlamlığının qorunması baxımından, həm də əmək münasibətlərinin düzgün təşkili baxımından məqsədəuyğun deyil. Eyni zamanda, konkret vəziyyətin hüquqi qiymətləndirilməsi xəstəlik vərəqəsinin rəsmiləşdirilməsi, müddəti, işçinin statusu, işəgötürənin verdiyi tapşırığın xarakteri və digər hallardan asılı ola bilər.

Buna görə də hər bir hadisəyə fərdi yanaşmaq lazımdır. Əsas qayda isə budur: əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi rəsmiləşdirilmiş işçidən həmin dövrdə adi əmək funksiyasını yerinə yetirməsinin tələb edilməsi yolverilməz yanaşmadır və işəgötürən belə hallarda işçinin qanuni hüquqlarını nəzərə almalıdır”.