Yüzlərlə namizəd içərisindən seçilməyin yolu nədir? Açıqlama

Əmək bazarında bir iş elanına yüzlərlə namizədin müraciət etməsi kifayət qədər geniş yayılmış haldır. Belə vəziyyətdə işəgötürənlər və HR mütəxəssisləri çoxsaylı müraciətlər arasından uyğun namizədləri müəyyənləşdirərək seçim mərhələsini həyata keçirirlər.
Bir iş elanına yüzlərlə müraciət gələndə HR namizədləri necə seçir?
Demokrat.az-a bu barədə açıqlama verən insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, əmək bazarında bir vakansiyaya yüzlərlə, hətta bəzi hallarda minlərlə müraciətin daxil olması artıq qeyri-adi hal deyil: 

“Xüsusilə tanınmış şirkətlərin, yüksək maaşlı və ya uzaqdan işləmə imkanı təqdim edən vakansiyalarında namizəd sayı daha da çox ola bilər. Belə vəziyyətdə HR mütəxəssisinin əsas vəzifəsi bütün CV-ləri eyni dərinlikdə oxumaq deyil, böyük namizəd hovuzunu mərhələli şəkildə daraldaraq vakansiyanın tələblərinə ən uyğun şəxsləri müəyyən etməkdir.
Bu proses adətən CV-lərin ilkin seçilməsi ilə başlayır. HR ilk növbədə vakansiyanın əsas tələblərinə baxır. Namizədin təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi, konkret sahədə neçə il çalışması, tələb olunan proqram və alətləri bilməsi, dil bilikləri, sertifikatları və digər əsas meyarlar nəzərdən keçirilir. Burada məqsəd namizədi bütün xüsusiyyətlərinə görə qiymətləndirmək yox, ilk mərhələdə vakansiyanın əsas şərtlərinə uyğun olub-olmadığını müəyyənləşdirməkdir. Məsələn, şirkət 3 il iş təcrübəsi olan mühasib axtarırsa və vakansiyada 1C, Excel və vergi uçotu əsas tələb kimi göstərilibsə, HR yüzlərlə CV arasından ilk növbədə bu meyarlara cavab verən namizədləri ayırmağa çalışacaq. Bu mərhələdə bəzi namizədlərin CV-si digər namizədlərdən daha yaxşı və ya pis olduğuna görə deyil, sadəcə vakansiyanın konkret tələbinə cavab vermədiyinə görə prosesdən kənarda qala bilər. Böyük şirkətlərdə bu proses yalnız insan tərəfindən həyata keçirilməyə də bilər. ATS – Applicant Tracking System, yəni namizəd izləmə sistemlərindən istifadə oluna bilər. Sistem CV-ləri müəyyən açar sözlər, vəzifə adı, təcrübə, bacarıqlar və digər kriteriyalar üzrə süzgəcdən keçirə bilər. Buna görə də CV-də namizədin real bacarıqlarının vakansiyanın tələblərinə uyğun şəkildə konkret ifadələrlə göstərilməsi əhəmiyyətlidir. Lakin ATS-dən keçmək avtomatik olaraq işə qəbul olmaq demək deyil. Əksinə, bu, sadəcə növbəti mərhələyə keçmək üçün ilkin filtr ola bilər. HR mütəxəssisi daha sonra seçilmiş CV-ləri nəzərdən keçirərək namizədin təcrübəsinin vakansiyanın real ehtiyacına nə dərəcədə uyğun olduğunu qiymətləndirir”.
Mütəxəssis əlavə edib ki, burada iş təcrübəsinin məzmunu xüsusilə vacibdir: 
“CV-də sadəcə “HR mütəxəssisi – 3 il” yazılması kifayət qədər məlumat verməyə bilər. HR üçün namizədin həmin 3 il ərzində konkret olaraq hansı işləri gördüyü daha əhəmiyyətlidir. Məsələn, recruitment, onboarding, əmək müqavilələrinin hazırlanması, HR sənədləşməsi, əmək qanunvericiliyi, payroll və ya HRIS sistemləri ilə işləyibmi – bunlar namizədin uyğunluğunun qiymətləndirilməsində rol oynayır. Bundan sonra namizədin CV-də göstərdiyi nailiyyətlərə və nəticələrə baxıla bilər. Namizəd yalnız vəzifələrini sadalamaq əvəzinə gördüyü işlərin nəticəsini göstərəndə CV daha informativ olur. Məsələn, “işə qəbul prosesini idarə etmişəm” ifadəsi ilə “ay ərzində orta hesabla 30 vakansiya üzrə recruitment prosesini idarə etmişəm” ifadəsi HR üçün eyni təsiri yaratmaya bilər. Növbəti mərhələdə telefon və ya qısa ilkin müsahibə həyata keçirilə bilər. Bu mərhələnin əsas məqsədi namizədi uzunmüddətli müsahibəyə dəvət etməzdən əvvəl əsas məsələləri dəqiqləşdirməkdir. Namizədin vakansiyaya marağı, əməkhaqqı gözləntisi, işə başlama imkanı, iş qrafiki, yerləşmə məsələsi, dil bilikləri və əsas təcrübəsi yoxlanıla bilər. Daha sonra namizədlər arasında prioritetləndirmə aparılır. Yəni HR bütün uyğun namizədləri eyni səviyyədə qiymətləndirmir. Məsələn, 500 müraciətdən 100 namizəd ilkin tələblərə cavab verə bilər, lakin onların içərisindən 20–30 nəfər daha güclü profil kimi müəyyənləşdirilə bilər. Sonrakı mərhələlər artıq həmin qrup üzərində qurulur. HR həmçinin namizədin karyera trayektoriyasına diqqət yetirə bilər. Şəxsin əvvəlki vəzifələri, məsuliyyətlərinin artması, müxtəlif şirkətlərdəki təcrübəsi və inkişaf istiqaməti müəyyən fikir formalaşdırmağa kömək edir. Burada tez-tez iş dəyişmək avtomatik olaraq mənfi qiymətləndirilməməlidir. Əsas məsələ bu dəyişikliklərin səbəbi və karyera məntiqidir”.
Röyal Əhmədov söyləyib ki, seçim prosesində əməkhaqqı gözləntisi ilə şirkətin büdcəsinin uyğunluğu da praktik əhəmiyyət daşıyır: 
“Namizəd bütün peşəkar tələblərə cavab versə belə, gözləntisi şirkətin nəzərdə tutduğu əməkhaqqı diapazonundan ciddi şəkildə yüksəkdirsə, proses davam etdirilməyə bilər. Buna görə əməkhaqqı məsələsinin ilkin mərhələlərdə aydınlaşdırılması həm namizədin, həm də işəgötürənin vaxtına qənaət edir. Bəzi vəzifələrdə isə CV kifayət etmir. Xüsusilə texniki, maliyyə, satış, dizayn, dil və analitik vəzifələrdə namizədin praktiki bacarığını müəyyənləşdirmək üçün test tapşırığı verilə bilər. Məsələn, mühasibə Excel və ya hesablama tapşırığı, SMM mütəxəssisinə kontent nümunəsi, dizaynerə praktiki iş, satış mütəxəssisinə isə satış simulyasiyası təqdim oluna bilər. Daha sonra strukturlaşdırılmış müsahibə mərhələsi gəlir. Burada bütün namizədlərə oxşar meyarlar üzrə qiymətləndirmə aparmaq daha obyektiv nəticə əldə etməyə imkan verir. Namizədin texniki bilikləri, davranış kompetensiyaları, problem həll etmə qabiliyyəti, ünsiyyət bacarığı, motivasiyası və vəzifəyə uyğunluğu birlikdə qiymətləndirilə bilər. Müasir recruitment prosesində yalnız “HR namizədi bəyəndi və ya bəyənmədi” yanaşması kifayət etmir. Daha peşəkar yanaşmada scorecard – qiymətləndirmə cədvəli tətbiq oluna bilər. Namizəd müxtəlif meyarlar üzrə ballandırılır. Məsələn, peşəkar təcrübə, texniki bacarıqlar, dil bilikləri, kommunikasiya, motivasiya və digər kriteriyalar ayrıca qiymətləndirilir. Bu, yüzlərlə namizəd arasından seçim zamanı daha sistemli yanaşma yaradır. Bununla yanaşı, şəxsi simpatiya və qərəzlərin seçim prosesinə təsir etməməsi çox vacibdir. HR mütəxəssisi namizədi özünə oxşadığına, eyni universitetdə oxuduğuna, eyni şəhərdən olduğuna və ya müsahibə zamanı xoş təəssürat yaratdığına görə avtomatik üstün tutmamalıdır. Peşəkar recruitment prosesində qərar mümkün qədər işlə bağlı obyektiv kriteriyalara əsaslanmalıdır. Əslində HR-in məqsədi “ən yaxşı CV-ni” tapmaq deyil. Əsas məqsəd konkret vəzifə üçün ən uyğun namizədi müəyyən etməkdir. Çünki ən çox təcrübəsi olan, ən uzun CV-yə sahib və ya ən prestijli universiteti bitirmiş namizəd hər zaman həmin vəzifə üçün ən doğru seçim olmaya bilər. Məhz buna görə yüzlərlə müraciətin içərisində seçilmək üçün namizədin CV-si yalnız “mən harada işləmişəm” sualına cavab verməməli, eyni zamanda “mən bu vakansiya üçün nə bacarıram və şirkətə hansı dəyəri gətirə bilərəm?” sualını da aydın göstərməlidir”.
Fidan Hacızadə