Motivasiya maaşla ölçülmür

Uzun illər biznes dünyasında sadə bir yanaşma hökm sürürdü: işçiyə yaxşı maaş ver, o da işləsin. Bu model müəyyən dövrdə işləyirdi.

Amma bu gün eyni sual getdikcə daha çox işəgötürəni düşündürür: normal maaş, ofis, bonuslar olduğu halda insanlar niyə işdən ayrılır?Cavab düşündüyümüzdən daha sadədir. Maaş insanı işə gətirə bilər, amma onu işdə saxlayan əsas amil deyil. Müasir işçi yalnız “nə qədər qazanıram?” sualını yox, “burada niyə işləyirəm?” sualını da verir. Əgər bu sual cavabsız qalırsa, maaş bir müddət sonra motivasiya yox, sadəcə kompensasiyaya çevrilir.

Araşdırmalar göstərir ki, insanları uzunmüddətli olaraq həvəsləndirən əsas amillər güvən, tanınma, inkişaf və mənalı iş hissidir. Məsələn, Google şirkətində aparılan daxili araşdırma gözlənilməz nəticə ortaya qoymuşdu: ən uğurlu komandalar ən istedadlı insanlardan yox, öz fikrini sərbəst deyə bilən, səhv etməkdən qorxmayan əməkdaşlardan ibarət idi. Başqa sözlə, psixoloji təhlükəsizlik performansın əsas şərtlərindən biridir.

Bu nöqtədə bir çox işəgötürən motivasiya problemini bonuslarla həll etməyə çalışır. Lakin bonus hər zaman motivasiya demək deyil. Əksinə, yanlış qurulduqda zərərli nəticələr yarada bilər. Fərdi hədəflərə əsaslanan bonus sistemi qısa müddətdə rəqəmləri artıra bilər, amma uzunmüddətdə müştəri məmnuniyyətini, komanda ruhunu və şirkət mədəniyyətini zəiflədə bilər. İnsanlar nəticəyə fokuslanır, amma proses və dəyər arxa plana keçir. Bu səbəbdən bir çox Avropa ölkəsində şirkətlər fərdi bonuslardan uzaqlaşaraq komanda əsaslı mükafatlandırmaya üstünlük verirlər. Məntiq sadədir: əgər nəticə kollektivdirsə, davranış da kollektiv olmalıdır.

Bəzi şirkətlər isə daha radikal yanaşma seçir. Netflix klassik bonus və sərt nəzarət mexanizmləri yerinə yüksək etimad mədəniyyəti qurub. Şirkətin fəlsəfəsi budur: düzgün insanları seçmisənsə, onları qaydalarla yox, azadlıqla idarə etmək lazımdır. Bu yanaşma hər şirkət üçün uyğun olmasa da, vacib bir mesaj verir – motivasiya nəzarətlə yox, güvənlə formalaşır. İşçilərin işdən ayrılma səbəblərinə baxdıqda maraqlı bir məqam ortaya çıxır. İnsanların çoxu maaşa görə yox, inkişaf perspektivi görmədikləri üçün işini dəyişir. “Eyni işi təkrar edirəm, öyrənmirəm, irəliləmirəm” hissi ən güclü motivasiya qırıcılarından biridir.

Microsoft bunu vaxtında anlayaraq performans qiymətləndirmə sistemini köklü şəkildə dəyişdi. Şirkət işçiləri bir-biri ilə müqayisə etməkdən imtina etdi və diqqəti “kim daha yaxşıdır?” sualından “kim daha çox öyrənir?” sualına yönəltdi. Nəticədə həm innovasiya artdı, həm də əməkdaşların şirkətə bağlılığı gücləndi.İnkişaf deyəndə bir çox işəgötürən böyük təlim büdcələrini düşünür. Halbuki inkişaf həmişə bahalı kurslar demək deyil. Bəzən düzgün mentorluq, yeni məsuliyyət, layihə daxilində rotasiya və ya qərarvermə prosesinə cəlb olunmaq insan üçün ən güclü inkişaf alətinə çevrilir. İnsan sertifikat yox, irəlilədiyini hiss etmək istəyir.

Azərbaycan və oxşar bazarlarda ən geniş yayılmış səhvlərdən biri işçiyə asanlıqla əvəzolunan resurs kimi yanaşmaqdır. Halbuki yaxşı işçi tapmaq çətindir, yetişdirmək vaxt aparır, itirmək isə baha başa gəlir. Bu baxımdan işçiyə xərc kimi yox, investisiya kimi baxan şirkətlər uzunmüddətdə daha dayanıqlı olur. Nəticə etibarilə, işçilərin həvəsləndirilməsi, mükafatlandırılması və inkişafı artıq HR şöbəsinin texniki işi deyil. Bu, birbaşa rəhbərliyin və biznes strategiyasının mövzusudur. Müasir işəgötürən üçün əsas sual “neçə maaş veririk?” deyil, “bu insan burada niyə qalmalıdır?” sualıdır.Bu suala dürüst və inandırıcı cavabı olan şirkətlər üçün motivasiya problemi heç vaxt əsas problemə çevrilmir.

Çinarə Ağayeva
Biznes məsləhətçi

AzPost.az

Paylaş