Evli və hamilə qadınları niyə işə götürmək istəmirlər?

İşə qəbul zamanı qadın namizədlərin ailə vəziyyəti və hamiləlik faktoru bəzən onların karyera imkanlarına təsir göstərir. Belə ki, bəzi işəgötürənlər qadının evli, yeni ailə qurmuş və ya hamilə olduğunu öyrəndikdən sonra onu işə qəbul etməkdən imtina edirlər.

Bu cür yanaşmanın arxasında hansı səbəblər dayanır? İşəgötürənlər qadınların ailə vəziyyətini niyə risk faktoru kimi qiymətləndirirlər?

Mövzu ilə bağlı AZXEBER.COM-a danışan insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, belə halların əsas səbəblərindən biri işəgötürənlərin iş prosesinin davamlılığı və əlavə təşkilati xərclərlə bağlı narahatlıqlarıdır:

"İşəgötürənlərin qadın namizədin evli, yeni ailə qurmuş və ya hamilə olduğunu öyrəndikdən sonra onu işə qəbul etməkdən imtina etməsinin bir neçə əsas səbəbi var. İlk növbədə, bu yanaşmanın arxasında işəgötürənlərin gələcəkdə yarana biləcək işçi çatışmazlığı, iş prosesinin davamlılığı və əlavə təşkilati xərclərlə bağlı narahatlıqları dayanır. Bəzi işəgötürənlər düşünürlər ki, yeni ailə qurmuş qadın yaxın gələcəkdə ana ola bilər, hamilə qadın isə müəyyən müddətdən sonra analıq məzuniyyətinə çıxacaq. Bu zaman işçinin müvəqqəti olaraq işdən ayrılması, onun yerinə başqa əməkdaşın cəlb edilməsi, iş bölgüsünün yenidən qurulması və əvəzləyici əməkdaşın hazırlanması kimi məsələlərin yaranacağını əvvəlcədən nəzərə alırlar. Xüsusilə, işçi sayının az olduğu və hər bir əməkdaşın fəaliyyətinin vacib rol oynadığı müəssisələrdə bu narahatlıqlar daha çox özünü göstərə bilər”.

R. Əhmədovun sözlərinə görə, qadınların ailə həyatına görə işə daha az vaxt ayıracağı ilə bağlı düşüncələr də bu yanaşmaya təsir edir:

"Digər mühüm səbəb işəgötürənlərin bir qisminin qadınların ailə həyatına görə işə daha az vaxt ayıracağını, tez-tez icazə götürəcəyini və ya iş qrafikinə uyğunlaşmaqda çətinlik çəkəcəyini düşünməsidir. Halbuki bu, bütün qadınlara aid edilə biləcək bir yanaşma deyil. Ailəli olmaq, yeni ailə qurmaq və ya ana olmaq insanın peşəkarlığını, məsuliyyətini və karyera qurmaq istəyini müəyyən etmir. Əksinə, bir çox qadın həm ailə, həm də iş həyatını uğurla idarə edir.

Burada əmək bazarında mövcud olan stereotiplərin də təsiri böyükdür. Bəzi işəgötürənlər kişiləri daha stabil işçi, qadınları isə gələcəkdə ailə səbəbindən işdən ayrıla biləcək namizədlər kimi qiymətləndirirlər. Bu cür yanaşma namizədin real bacarıqlarına, təcrübəsinə və potensialına deyil, onun şəxsi həyatına əsaslanır. Nəticədə, eyni təcrübəyə və ixtisasa malik qadın və kişi namizədlər arasında əsassız fərq yarana bilər”.

HR mütəxəssisi qeyd edib ki, işəgötürənlərin əlavə xərclərlə bağlı narahatlıqları da qadın namizədlərin seçim prosesinə təsir göstərir:

"Məsələnin iqtisadi tərəfi də var. Bəzi şirkətlər işçinin məzuniyyətə çıxması, onun əvəzlənməsi və yeni əməkdaşın işə uyğunlaşdırılması ilə bağlı xərcləri nəzərə alaraq qısamüddətli maraqlarını üstün tuturlar. Lakin insan resurslarının düzgün idarə edildiyi müəssisələrdə bu cür hallar əvvəlcədən planlaşdırıla bilən proseslər kimi qiymətləndirilir. İşin davamlılığını təmin etmək üçün əvəzetmə planı hazırlamaq, vəzifələr üzrə ehtiyat kadrlar formalaşdırmaq və iş bölgüsünü düzgün təşkil etmək mümkündür. Buna görə də bütün bu çətinlikləri yalnız qadın namizədin üzərinə qoymaq düzgün yanaşma deyil”.

R. Əhmədov qadınların ailə vəziyyətinə və hamiləliyinə görə işə qəbuldan kənarda saxlanılmasının hüquqi risklər də yarada biləcəyini vurğulayıb:

"Digər tərəfdən, işəgötürənlərin bəzən qanunvericiliklə bağlı kifayət qədər məlumatlı olmaması da belə hallara səbəb ola bilər. Azərbaycanda əmək münasibətlərində cinsə, ailə vəziyyətinə və digər ayrı-seçkilik yaradan hallara görə əsassız fərqli münasibət yolverilməzdir. Hamiləliyə və ya uşaqların olmasına görə işə qəbuldan imtina edilməsi də qanunvericilik baxımından ciddi hüquqi risklər yarada bilər. Bununla belə, hər bir konkret halın hüquqi qiymətləndirilməsi onun faktiki hallarından və tətbiq olunan qanunvericilik normalarından asılıdır”.

Mütəxəssis hesab edir ki, işə qəbul zamanı əsas meyar namizədin ailə vəziyyəti deyil, onun peşəkar keyfiyyətləri olmalıdır:

"Mən hesab edirəm ki, bu məsələdə əsas problem qadınların ailə qurması və ya ana olması deyil, işəgötürənlərin həmin halları namizədin peşəkar fəaliyyətinə təsir göstərəcək amillər kimi əvvəlcədən qəbul etməsidir. İşə qəbul zamanı əsas meyar namizədin bilik və bacarıqları, təcrübəsi, vəzifəyə uyğunluğu və işin tələblərini yerinə yetirmək imkanları olmalıdır. Müasir insan resursları idarəçiliyində şirkətlər yalnız bugünkü ehtiyaclarını deyil, uzunmüddətli kadr siyasətlərini də nəzərə almalıdırlar. İşçinin şəxsi həyatına görə onu potensial risk kimi görmək əvəzinə, iş proseslərini çevik və dayanıqlı şəkildə təşkil etmək daha məqsədəuyğundur. Çünki peşəkar yanaşma insanın ailə vəziyyətinə deyil, onun işə verə biləcəyi töhfəyə əsaslanmalıdır”.

R. Əhmədovun sözlərinə görə, problemin aradan qaldırılması üçün əmək bazarında bərabər imkanların təmin olunması və ayrı-seçkilik yaradan stereotiplərin dəyişdirilməsi vacibdir:

"Nəticə etibarilə, qadınların ailə vəziyyətinə və hamiləliyinə görə işə qəbul imkanlarının məhdudlaşdırılması həm onların karyera inkişafına, həm də əmək bazarında bərabər imkanların təmin olunmasına mənfi təsir göstərir. Bu problemin həlli üçün qanunvericiliyə riayət olunması ilə yanaşı, işəgötürənlər arasında düzgün HR yanaşmasının formalaşdırılması, ayrı-seçkilik yaradan stereotiplərin aradan qaldırılması və namizədlərin şəxsi həyatlarına deyil, peşəkar keyfiyyətlərinə əsaslanan seçim mexanizmlərinin tətbiqi vacibdir”.

Fəridə Əsədzadə