Belə paylaşımlar karyeranı məhv edir Açıqlama

İşə qəbul prosesində namizədin yalnız CV-si və müsahibədəki çıxışı deyil, sosial şəbəkələrdəki fəaliyyəti də diqqət çəkə bilir. İşəgötürənlər namizəd haqqında əlavə məlumat əldə etmək üçün onun açıq profillərinə nəzər sala bilirlər.
İşəgötürənlər namizədi işə qəbul etməzdən əvvəl onun sosial şəbəkə hesablarını araşdırırlarmı?
İnsan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov Demokrat.az-a açıqlamasında bildirib ki, müasir dövrdə işə qəbul prosesi artıq yalnız CV-nin nəzərdən keçirilməsi və müsahibə mərhələsi ilə məhdudlaşmır:

“Namizədin peşəkar bacarıqları, iş təcrübəsi və müsahibədə özünü təqdim etməsi ilə yanaşı, onun rəqəmsal mühitdə yaratdığı imic də müəyyən hallarda işəgötürənin diqqətini çəkə bilir. Xüsusilə rəhbər, ictimaiyyətlə əlaqələr, satış, marketinq, media, insan resursları və müştərilərlə birbaşa ünsiyyət tələb edən vəzifələrdə namizədin sosial şəbəkələrdəki açıq fəaliyyəti əlavə informasiya mənbəyi kimi qiymətləndirilə bilər. İşəgötürən və ya recruiter namizəd haqqında internetdə açıq şəkildə mövcud olan məlumatlara nəzər salaraq onun peşəkar imici, ünsiyyət tərzi və özünü təqdimetmə formasına dair müəyyən təsəvvür formalaşdıra bilər. Burada əsas məsələ sosial şəbəkənin araşdırılmasının özündən daha çox, bu prosesin hansı məqsədlə və hansı çərçivədə aparılmasıdır. İşəgötürənin məqsədi namizədin şəxsi həyatına müdaxilə etmək deyil, işlə bağlı riskləri və peşəkar uyğunluğu daha yaxşı qiymətləndirmək olmalıdır. Namizədin sosial şəbəkə profili onun haqqında əlavə müsbət təəssürat da yarada bilər. Məsələn, LinkedIn-də peşəkar fəaliyyətini, iştirak etdiyi layihələri, sertifikatlarını, tədbirlərini və sahəsi ilə bağlı fikirlərini paylaşan namizəd özünü daha sistemli və peşəkar şəkildə təqdim edə bilər. Xüsusilə CV-də qeyd olunan məlumatlarla sosial şəbəkədəki peşəkar profil bir-birini tamamladıqda namizədin şəxsi brendi daha güclü görünür. Digər tərəfdən, açıq sosial media hesabında şirkətin reputasiyasına zərər verə biləcək, aqressiv və təhqiramiz ünsiyyət, ayrı-seçkilik xarakterli paylaşımlar və ya peşəkar mövqeyə ciddi ziddiyyət təşkil edən davranışlar işəgötürəndə müəyyən suallar yarada bilər. Lakin burada da çox vacib bir prinsip var: insanın sosial şəbəkədəki şəxsi həyatı ilə onun peşəkar fəaliyyətini avtomatik olaraq eyniləşdirmək düzgün yanaşma deyil. İşəgötürən üçün ən sağlam yanaşma namizədin sosial media hesabını əsas seçim meyarına çevirməməkdir. Sosial şəbəkədəki bir paylaşım namizədin bütün peşəkar potensialını müəyyən etmir. Əsas qiymətləndirmə namizədin vakansiyanın tələblərinə uyğunluğu, bilik və bacarıqları, təcrübəsi, davranışı, motivasiyası və işə münasibəti əsasında aparılmalıdır. Digər mühüm məsələ məlumatların etibarlılığıdır. Sosial şəbəkədə eyni adlı şəxslərin profilləri, köhnə məlumatlar və kontekstdən çıxarılmış paylaşımlar yanlış nəticəyə gətirib çıxara bilər. Buna görə recruiter gördüyü hər bir məlumatı mütləq həqiqət kimi qəbul etməməli və xüsusilə namizəd haqqında mənfi qərar verməzdən əvvəl məlumatın düzgünlüyünü qiymətləndirməlidir. Namizədlər də bilməlidirlər ki, rəqəmsal iz buraxırlar. Bu gün internetdə paylaşdığımız bir çox məlumat uzun müddət açıq qala bilər. Buna görə iş axtaran şəxsin öz sosial media hesablarına müəyyən qədər peşəkar yanaşması faydalıdır. Bu, şəxsi həyatından imtina etmək və bütün hesablarını korporativ profilə çevirmək demək deyil. Sadəcə paylaşımın kimlər tərəfindən görülə biləcəyini, hansı təəssürat yarada biləcəyini və gələcəkdə həmin məzmunun necə qiymətləndirilə biləcəyini nəzərə almaq lazımdır. Burada LinkedIn xüsusi əhəmiyyət daşıyır. LinkedIn birbaşa peşəkar platforma olduğu üçün namizədin oradakı profili onun karyera imicinin bir hissəsi hesab oluna bilər. CV-də yazılan məlumatların LinkedIn profilində uyğun şəkildə əks olunması, iş təcrübəsinin düzgün göstərilməsi, bacarıqların qeyd edilməsi və peşəkar fəaliyyətin paylaşılması recruiter üçün əlavə müsbət informasiya yarada bilər. Eyni zamanda namizədin Instagram, Facebook, TikTok və digər platformalardakı fəaliyyəti də açıq olduğu halda diqqət çəkə bilər. Lakin bu platformaların şəxsi xarakter daşıması nəzərə alınmalıdır. İşəgötürənin namizədin şəxsi həyatına həddindən artıq müdaxilə etməsi həm etik baxımdan, həm də işə qəbul prosesinin obyektivliyi baxımından problem yarada bilər”.
Mütəxəssis qeyd edib ki, peşəkar HR yanaşmasında əsas prinsip namizədə qarşı ədalətli və bərabər münasibətin qorunmasıdır:
“Əgər sosial şəbəkə məlumatı işlə birbaşa əlaqəli deyilsə, onun namizədin peşəkar qiymətləndirilməsində həlledici faktora çevrilməsi düzgün deyil. İnsan resursları mütəxəssisi şəxsi münasibətlərini, subyektiv fikirlərini və şəxsi zövqlərini işə qəbul qərarına gətirməməlidir. Əslində sosial media həm namizəd, həm də işəgötürən üçün iki tərəfli reputasiya platformasıdır. Namizəd şirkəti araşdırdığı kimi, şirkət də namizəd haqqında açıq məlumatlara baxa bilər. Namizəd şirkətin işəgötürən kimi reputasiyasını, əməkdaş münasibətlərini və iş mühitini öyrənməyə çalışırsa, işəgötürən də namizədin peşəkar təqdimatına və rəqəmsal davranışına diqqət göstərə bilər. Bununla belə, sosial media araşdırması işə qəbul prosesinin əsasını deyil, yalnız əlavə informasiya mənbəyini təşkil etməlidir. Ən doğru seçim namizədin real bacarıqları ilə bağlı sübutlara, strukturlaşdırılmış müsahibəyə, peşəkar təcrübəyə və vəzifənin tələblərinə uyğunluğa əsaslanan qərardır. Bəzi işəgötürənlər və recruiter-lər namizədi işə qəbul etməzdən əvvəl onun açıq sosial media profillərinə nəzər sala bilirlər. Lakin bu, bütün şirkətlərdə tətbiq olunan universal qayda deyil və belə araşdırmanın nəticələri ehtiyatla qiymətləndirilməlidir. Bugünkü əmək bazarında namizədin rəqəmsal reputasiyası artıq karyera imicinin müəyyən hissəsinə çevrilib. Buna görə iş axtaran şəxslər yalnız CV-lərini deyil, internetdə yaratdıqları ümumi peşəkar görüntünü də nəzərdən keçirməlidirlər. Çünki bəzən recruiter-in namizəd haqqında ilk təəssüratı CV-dən əvvəl onun internetdəki açıq izi vasitəsilə formalaşa bilər”.
Fidan Hacızadə