İş yerində mobbinq nədir və bundan necə qorunmaq olar? Vəkildən AÇIQLAMA KONKRET

İş yerində davamlı psixoloji təzyiq, kollektivdən təcrid olunma, əsassız tənqid və peşəkar nüfuza xələl gətirən davranışlar işçinin əmək fəaliyyətinə və psixoloji vəziyyətinə mənfi təsir göstərir. Bəzi hallarda bu cür münasibətlər işçini öz ərizəsi ilə işdən çıxmağa məcbur etmək məqsədi daşıya bilər.

Bəs iş yerində mobbinq hansı hallarda hüquqi məsuliyyət yaradır və təzyiqlə üzləşən işçi hüquqlarını necə qoruya bilər?

Mövzu ilə bağlı vəkil Etibar Qarayev KONKRET.az-a açıqlamasında bildirib ki, əmək fəaliyyətində yol verilən nöqsanlar qeyri-mütənasib şəkildə qabardılırsa, müsbət nəticələr qəsdən nəzərə alınmırsa və kollektiv daxilində məqsədli təcridetmə aparılırsa, bu hallar işçiyə qarşı təzyiq və ya mobbinqin əlamətləri ola bilər.

Vəkilin sözlərinə görə, mobbinq iş yerində konkret şəxsə qarşı davamlı və təkrarlanan psixoloji təzyiq xarakterli davranışların məcmusudur. Belə davranışlar işçinin şərəf və ləyaqətinin alçaldılmasına, peşəkar nüfuzunun sarsıdılmasına, kollektivdən təcrid edilməsinə, əmək şəraitinin dözülməz vəziyyətə gətirilməsinə və ya işdən ayrılmağa sövq edilməsinə yönələ bilər.

Mobbinq işçinin sistemli şəkildə təhqir olunması, işgüzar informasiya mübadiləsindən kənarda saxlanılması, fəaliyyətinin obyektiv əsas olmadan davamlı tənqid edilməsi, nailiyyətlərinin nəzərə alınmaması və iş yükünün əsassız şəkildə artırılması formasında təzahür edə bilər. Eyni zamanda, əmək funksiyasına daxil olmayan tapşırıqların məcburi qaydada verilməsi, işçinin peşəkarlığı barədə həqiqətə uyğun olmayan məlumatların yayılması və intizam tədbirlərindən qisas vasitəsi kimi istifadə olunması da bu qəbildən olan hallara aiddir.

Etibar Qarayev qeyd edib ki, hər mübahisə, tənqid və ya əlavə tapşırıq mobbinq hesab edilmir. Hüquqi qiymətləndirmə zamanı davranışların sistemli və təkrarlanan xarakter daşıması, konkret işçiyə yönəlməsi, obyektiv əsaslarının olub-olmaması və doğurduğu nəticələr birlikdə nəzərə alınmalıdır.

Vəkilin diqqətə çatdırdığı məqamlardan biri də mobbinqin Azərbaycan qanunvericiliyində ayrıca hüquqi anlayış kimi müəyyən edilməməsidir. Bununla belə, belə davranışları təşkil edən konkret hərəkətlər mövcud hüquq normaları əsasında qiymətləndirilə bilər.

Belə ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 46-cı maddəsi hər kəsin şərəf və ləyaqətini müdafiə etmək hüququnu təmin edir. Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinə əsasən isə işəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. İşçinin şərəf və ləyaqətinin alçaldılması, təhqir edilməsi, ona böhtan atılması və kollektiv arasında gözdən salmaq məqsədilə haqqında həqiqətə uyğun olmayan məlumatların yayılması mənəvi zərər yarada bilən hallar sırasındadır.

Bu səbəbdən mobbinq xarakterli davranışlar nəticəsində mənəvi zərər vurulduğu sübuta yetirilərsə, işçi kompensasiya tələb edə bilər. Ödəniləcək məbləğ avtomatik müəyyənləşdirilmir, işin halları və təqdim olunan sübutlar əsasında məhkəmə tərəfindən qiymətləndirilir.

Bundan başqa, Mülki Məcəllənin 23-cü maddəsi şərəfin, ləyaqətin və işgüzar nüfuzun müdafiəsini nəzərdə tutur. İşçi haqqında həqiqətə uyğun olmayan və onun nüfuzunu ləkələyən məlumatlar yayıldıqda, qanunla müəyyən edilmiş şərtlər daxilində həmin məlumatların təkzibini və vurulmuş zərərin əvəzinin ödənilməsini tələb edə bilər.

Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsi işəgötürənin əmək qanunvericiliyinin və əmək müqaviləsinin tələblərinə əməl etmək, işçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunla müəyyən edilmiş qaydada baxmaq vəzifəsini müəyyənləşdirir. Məcəllənin 16-cı maddəsi isə işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi və əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan amillər əsasında hüquqlarının məhdudlaşdırılmasını qadağan edir.

Vəkil vurğulayıb ki, işçiyə qarşı təzyiq intizam tənbehi vasitəsilə həyata keçirilirsə, Əmək Məcəlləsinin 189.4-cü maddəsinin tələbləri də nəzərə alınmalıdır. Həmin norma intizam tənbehi barədə əmrdə işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, şəxsiyyətini və mənəvi hisslərini gözdən salan, eləcə də qisas motivli məlumatların göstərilməsini yolverilməz hesab edir.

Əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi və ya müqavilədə nəzərdə tutulan güzəşt və imtiyazlardan məhrum ediləcəyi ilə hədələnərək əmək funksiyasına daxil olmayan işi yerinə yetirməyə məcbur edilirsə, bu hal Əmək Məcəlləsinin 17-ci və İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 193-cü maddələri baxımından hüquqi məsuliyyət məsələsi yarada bilər. Bunun üçün qanunda nəzərdə tutulan konkret şərtlərin mövcudluğu müəyyən edilməlidir.

Mobbinqə məruz qalan işçi nə etməlidir?

Etibar Qarayevin sözlərinə görə, belə hallarda əsas çətinlik təzyiqin sistemli xarakter daşıdığını sübut etməkdir. Mobbinq əksər hallarda ayrıca sənədlə rəsmiləşdirilmədiyindən hadisələri təsdiqləyən materialların ardıcıl şəkildə toplanması mühüm əhəmiyyət daşıyır.

İşçi qarşılaşdığı hadisələrin tarixini, vaxtını, yerini, iştirakçılarını və məzmununu qeyd etməli, elektron məktubları, mesajları, tapşırıqları, əmrləri və fəaliyyət qiymətləndirmələrini saxlamalıdır. Hadisələrin şahidi olmuş şəxslər barədə məlumatların qeydə alınması, qanuni qaydada əldə edilmiş audio, video və digər elektron sübutların qorunması da sonradan hüquqların müdafiəsinə kömək edə bilər.

Bununla yanaşı, işçi işəgötürənə, kadrlar bölməsinə və ya müəssisədə etik davranış və komplayens məsələlərinə cavabdeh struktur bölməyə yazılı müraciət edə bilər. Müraciətin qeydiyyat nömrəsini və ya qarşı tərəfə çatdırıldığını təsdiqləyən məlumatı saxlamaq tövsiyə olunur. Pozuntu əmək qanunvericiliyinin tələbləri ilə bağlı olduqda Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə də müraciət etmək mümkündür.

Vəkil qeyd edib ki, şifahi şikayət də hüquqi əhəmiyyət daşıya bilər, lakin sonradan onun verildiyini və məzmununu sübut etmək çətinləşə bilər. Buna görə müraciətin yazılı və qeydiyyata alınan formada təqdim edilməsi daha məqsədəuyğundur.

Beləliklə, iş yerində hər xoşagəlməz münasibət mobbinq sayılmasa da, davamlı psixoloji təzyiq, məqsədli təcridetmə və işçinin nüfuzuna zərbə vuran davranışlar hüquqi müdafiə üçün əsas yarada bilər. Bu cür hallarla üzləşən işçilərin hadisələri sənədləşdirməsi, rəsmi qaydada şikayət etməsi və hüquqi yardım almağı gecikdirməməsi vacibdir.

Aynurə İsmayıl

KONKRET.az