Şirkətlər işçilərinin sosial media paylaşımlarına qarışa bilərmi?

Hər hansı bir mövzu ilə bağlı işçi öz sosial media hesabında fikir bildirir. Bu zaman paylaşımlarında çalışdığı şirkətin adını çəkmədən yalnız şəxsi mövqeyini ifadə etdiyini bildirir və bunun şəxsi profili çərçivəsində həyata keçirildiyini vurğulayır. Bununla belə, şirkət tərəfindən qeyd olunur ki, paylaşımın şəxsi sosial media hesabında edilməsi və şirkətin adının çəkilməməsi işçinin məsuliyyətini aradan qaldırmır. Belə ki, işçi həmin şirkətin əməkdaşı olduğu üçün şəxsi sosial media hesabında paylaşdığı fikirlərə və paylaşımların məzmununa daha diqqətlə yanaşmalıdır.

Ümumiyyətlə, şirkətlər işçilərin sosial mediada yazdıqları fikirlərə qarışa bilərmi?

Ölkə.az-ın məlumatına görə, İnsan Resursları üzrə ekspert, Karyera və Liderlik üzrə holistik kouç Nərgiz Seyidzadə Valyuta.az-a bildirib ki, sosial şəbəkə profili hər bir şəxsin şəxsi ünvanı hesab olunur və prinsip etibarilə, həmin şəxsin fərdi sərhədləri çərçivəsində qiymətləndirilməlidir:

"Lakin şəxs eyni zamanda müəyyən bir qurumda çalışırsa, istər-istəməz həmin qurumu ictimai müstəvidə təmsil etmiş olur. Bu təmsilçilik yalnız iş mühiti ilə məhdudlaşmır, fərdin şəxsi davranışları da dolayısı ilə çalışdığı təşkilatla əlaqələndirilə bilər. Məsələn, bir əməkdaş hardasa istirahət zamanı etik baxımdan birmənalı qarşılanmayan davranış sərgilədikdə, cəmiyyətdə belə bir fikir formalaşa bilər ki, həmin qurumda bu cür yanaşmaya malik insanlar çalışır. Bu yanaşmanın düzgün olub-olmaması ayrıca müzakirə mövzusudur, lakin fakt ondan ibarətdir ki, bu cür hallar baş verir və şirkət haqqında yaranan ümumi rəyə, yəni reputasiyaya təsir göstərir. Məhz bu səbəbdən yazılmamış qaydalar anlayışı formalaşır. Yazılı qaydalar əsasən şəxsi sərhədləri qoruyur və hüquqi çərçivəni müəyyən edir. Yazılmamış qaydalar isə daha çox ictimai münasibətlərə və reputasiya faktoruna əsaslanır. Şəxs nə qədər vurğulasa da ki, bu onun şəxsi sərhədləridir, faktiki olaraq şirkətdə çalışdığı müddətdə onun davranışları “bu qurumda belə düşüncəyə və yanaşmaya malik insanlar işləyir” kimi ümumi təsəvvür yarada bilər. Bu da istər-istəməz təşkilatın daxilində öz əksini tapır. Xüsusilə də bu davranışlar şirkətin reputasiyasına mənfi təsir göstərirsə, məsələ hüquqi xəbərdarlıq və ya qanuni tədbir çərçivəsində deyil, daha çox qeyri-rəsmi məlumat mübadiləsi və söhbət səviyyəsində gündəmə gələ bilər. Bu, təzyiq və ya “bulling” formasında ifadə oluna bilməz. Çünki əməkdaş hər hansı qanun pozuntusuna yol verməyibsə, heç kəsi təhqir etməyib, alçaltmayıb və ya aşağılamayıbsa, ona qarşı rəsmi sanksiya tətbiq edilə bilməz".

N.Seyidzadə qeyd edib ki, bu cür hallarda yalnız söhbət əsnasında, şirkətin necə çətin vəziyyətə düşə biləcəyi barədə fikir bildirilməsi mümkündür:

"Eyni zamanda əməkdaşın seçim azadlığı var: o, bu yanaşmanı qəbul edə də bilər, etməyə də. Əgər qəbul edərsə, mövcud qaydalar çərçivəsində fəaliyyətini davam etdirir. Əgər qəbul etməzsə, həmin şirkətdə bu yanaşma ilə işləməyə davam edib-etməmək barədə qərar vermək onun ixtiyarındadır. Bu, qarşılıqlı seçim məsələsidir. Həm şirkət, həm də əməkdaş öz mövqeyində qala bilər. Lakin hər kəs anlamalıdır ki, edilən seçimlərin müəyyən nəticələri olur və münasibətlərin formalaşması da məhz bu seçimlərə əsaslanır. Şirkətin maraqları nəzərə alınmadan atılan addımlar yazılmamış qaydalar çərçivəsində münasibətlərə təsir göstərə bilər. Məsələn, bəzi hallarda yalnız qanun və daxili təlimatlarla deyil, insani münasibətlər əsasında formalaşan jestlər olur: əməkdaşın şəxsi xahişinə anlayışla yanaşılması və ya əlavə dəstək göstərilməsi kimi. Lakin bu cür münasibətlər də məhz qarşılıqlı etimad və ümumi yanaşmadan asılıdır və müəyyən hallarda baş verməyə bilər. Eyni zamanda vurğulanmalıdır ki, əvvəlcədən razılaşdırılmış müqavilə şərti və ya yazılı öhdəlik olmadıqca, əməkdaşa qarşı hüquqi məhdudiyyət, təzyiq və ya münasibətlər səviyyəsində belə “bulling” tətbiq edilə bilməz. Söhbət yalnız yazılmamış qaydaların çərçivəsində, münasibətlər və ünsiyyət səviyyəsində qalan qeyri-rəsmi yanaşmadan gedir".

Mövzu ilə bağlı "SAT Group” şirkətinin həmtəsisçisi, idarəçi və biznes konsultant Anar Bayramov da fikir bildirib.                    

Onun sözlərinə görə, ümumilikdə hər bir şəxs fərd olaraq müstəqildir: "Lakin eyni zamanda çalışdığı şirkətin mənafelərini nəzərə almaq və qorumaq məsuliyyəti daşıyır. Əgər əməkdaşın sosial şəbəkələrdə paylaşdığı postlar şirkətin maraqları ilə ziddiyyət təşkil edirsə, bu halda maraqların uzlaşmaması məsələsi gündəmə gəlir. Belə vəziyyətlərdə şirkət rəhbərliyinin həmin şəxsi dialoqa və uzlaşmaya dəvət etməsi tam məntiqlidir və burada problemli bir məqam yoxdur. Əsas şərt ondan ibarətdir ki, bu prosesdə heç bir tərəf öz mövqeyindən sui-istifadə etməsin. Digər tərəfdən, əgər əməkdaşın davranışı şirkətin dəyərləri və korporativ mədəniyyəti ilə uyğunluq təşkil etmirsə, rəhbərlik mövqe ortaya qoymalı və bu məsələ ilə bağlı həmin işçi ilə açıq şəkildə danışmalıdır".

"Məsələn, əgər şirkətin korporativ mədəniyyəti nifrət xarakterli çıxışları, davamlı neqativ paylaşım və destruktiv davranışları qəbul etmirsə və əməkdaşlardan birinin mütəmadi olaraq bu tip postlar paylaşdığı müşahidə olunursa, bu halda rəhbərliyin müdaxilə etməsi, mövzunu müzakirə etməsi və müvafiq addımlar atması təbiidir", - deyə A.Bayramov əlavə edib.