Uğurun açarı insan kapitalının strateji idarə edilməsidir

Asif BƏKİRLİ
Əməkdar mühəndis, peşəkar kouç

Qlobal rəqabətin qaçılmaz olduğu bugünkü dünyamızda baş verən texnoloji dəyişikliklərin miqyası və sürəti ilə ayaqlaşmağa məcburuq. Dəyişikliklərin təsirinə məruz qaldıqca rəqabətin ölkələr, şirkətlər, eləcə də digər təşkilatlar daxil bütün sahələri əhatə etməsi təbiidir. Texnoloji inkişafın nəticəsində formalaşmış internetin və logistikanın inkişafı yalnız daxili bazarda deyil, həm də xarici bazarda rəqabətə zərurət yaradır. Əslində təşkilatlar arasındakı rəqabət digər resursları idarə edən insan resursları arasında olan rəqabətdir. Məhz buna görə də əsas vizyon insan resurslarını, o cümlədən də komandaları düzgün idarə etməklə inkişafını təmin edib, onlardan maksimum dəyər yaratmaq olmalıdır. Bu baxımdan da uğurun açarı insan kapitalının strateji idarə edilməsidir.

Ümumilikdə baxsaq, uğuru təmin edən əsas prinsiplər mövcud qanunvericiliyin tələblərini gözləməklə, insan sağlamlığına və ətraf mühitə zərər vermədən, keyfiyyətli məhsul və xidməti təqdim etməkdir. Əlbəttə ki, burada strateji planlaşdırmanın düzgünlüyü, dəyişikliklərin idarəedilməsində çeviklik, rəqəmsallaşmaya və innovasiyaların zamanında və yerində tətbiqinin bu prinsiplərdə ehtiva edilməsi çox vacibdir. Beləliklə, təşkilatın doğru şəkildə planlaşdırılmış korporativ strategiyasının tərkib hissəsi olmalı insan kapitalı strategiyası doğru zamanda, uyğun yerdə və lazımi səriştəyə malik insanların fəaliyyətinə bağlı olub uğuru təmin edir. Bu baxımdan da insan kapitalının strateji idarə olunmasının əsas sütunlarının tətbiqi çox əhəmiyyətlidir. Məhz bu sütunların əsası olan düzgün insanların düzgün yerdə yerləşdirilməsi üçün ilk növbədə optimal və səmərəli təşkilatı struktura uyğun, düzgün formalaşdırılmış ştat vahidlərinin mövcudluğudur. Bu iki elementin düzgün təşkili, eyni zamanda da insan resursları strategiyasının tətbiqinə lazımi dəstək iyerarxiya üzrə üst rəhbərliyin üzərinə düşən ən vacib məsələlərdəndir. Mövcud vakansiyaların komplektləşdirilməsi isə hər bir vəzifənin aydın və dəqiq şəkildə ifadə olunmuş tələblərindən irəli gəlməklə həyata keçirilməlidir. Ortaq dəyərlərin formalaşdırdığı komandanın təşkilatın uğur qazanmasında əsas faktorlardan olduğu üçün işə qəbul zamanı namizədin digər səriştəlikləri ilə yanaşı, təşkilatın dəyərlərinə uyğunluğu da nəzərə alınmalıdır. Burada xüsusilə vurğulanmalı bir məqam da odur ki, işə qəbul zamanı maraq toqquşması mütləq nəzərə alınmalıdır. İstər işə qəbul, istərsə də karyera yüksəlişində maraq toqquşmasının mövcudluğu etik, strateji və hüquqi baxımdan risklər yaratmaqla təşkilatın bazardakı nüfuzuna da mənfi təsir göstərər. Odur ki, bütün bu proseslərin doğru idarəedilməsi üçün rəsmiləşdirilmiş işlək qaydaların olması vacib şərtdir. Qaydalar yalnız kağız üzərində deyil, eyni zamanda da müvafiq səriştəyə malik olan işçilər tərəfindən icra və icrasına nəzarət edilməlidir. Burada  funksional və davranış səriştəlikləri ilə yanaşı, məsuliyyət, obyektivlik və dürüstlük kimi dəyərləri özündə ehtiva edən işçilərin olması önəmlidir. Bu kimi dəyərlərə sahib liderlərin çoxluq təşkil etməsi təşkilatın həm uğurunu, həm də davamlı inkişafını təmin etməkdə xüsusi rol oynayır. Ona görə də uyğun insanları seçmək və inkişaf etdirmək uğurun demək olar ki, yarısıdır. Ancaq hətta düzgün seçilmiş işçilərlə belə kollektivə və iş proseslərinə uyğunlaşması üçün ilk gündən etibarən təşkilatın korporativ dəyərləri, rəhbəredici daxili və əlaqəli digər sənədlər, həmçinin də maraqlı tərəflərlə tanışlığını təşkil etmək lazımdır. Burada yeni əməkdaşın daha səriştəli bir işçi tərəfindən istiqamətləndirilməsi və inkişaf etdirilməsi üçün dəstək göstərməsi də təmin edilməlidir. Bütün fəaliyyətin təşkilatın korporativ strategiyasından qaynaqlandığını və uyğunluğunun zəruriliyini nəzərə alaraq işçilərin də fəaliyyətində əksini tapması vacib şərtlərdəndir. Bu baxımdan işçilərin həm əsas səmərəlik göstəricilərini, həm də doğru hədəflərə yönləndiriməsini ehtiva edən sistemin tətbiqi əsas addımlardan olmalıdır. Prosesi aydın şəkildə göstərən rəhbəredici metodiki təlimatları tərtib edib maraqlı tərəflərin iştirakı ilə maarifləndirmə təlimləri təşkil edilməlidir. Əsas səmərəlik göstəriciləri dəqiq və konkret, ölçülə bilən, real, təşkilatın strategiyasına uyğun olmaqla icrası müəyyən zaman çərçivəsində olmalıdır. Çox önəmli olan nəticələr təşkilatın strateji məqsədlərinə nə dərəcədə çatmasını, fəaliyyətlərin və resurslardan istifadənin səmərəlilik vəziyyətini və gözlənilən risklərlə yanaşı, inkişaf imkanları barədə də rəhbərliyə yardımçı olur. Nəticələrə uyğun motivasiya, o cümlədən müvafiq fəaliyyətlər həyata keçirilməlidir ki, uğurlu nəticə göstərənlər mükafatlandırılmalı, zəif nəticə göstərənlər təlimlər və digər metodlarla inkişaf etdirilməlidir. Bəli, bugünkü dünyamızda müasir texnologiya və avadanlıqlar bazarda rəqabətə çox ciddi şəkildə təsir göstərir.

Eyni zamanda da sürətlə təkmilləşməkdə davam etməkdədir. Ancaq rəqabətdə uğuru təmin edən həmin texnologiya və avadanlıqlardan çevik və səmərəli istifadə təkcə maddi yox, həm də mənəvi motivasiya edib yararlanmağı bacaran müvafiq səriştəyə sahib olan əməkdaşlardır. Burada əməkdaşları motivasiya etməklə onların potensialını üzə çıxararaq dəstək göstərib, aydın məqsədlər istiqamətində yönləndirməklə komandalarının, bununla da təşkilatın uğurunu təmin etməkdə liderlərin rolu danılmazdır. Məhz bu baxımdan da liderlər daxil bütün əməkdaşların səriştə tələbinə görə təlim və inkişafı çox vacibdir. Təşkilatın inkişafı əməkdaşların inkişafına birbaşa bağlıdır. Bunun üçün də yeni biliklər və bacarıqlar qazandıran təlimlərin təşkili üst rəhbərliyin əsas prioritetlərindən olmalıdır. Bu məsələdə təşkilatın insan resursları xidmətlərinin xüsusi rolu olmalıdır. Belə ki, təlimlər aktual və faydalı olmaqla işçilərin səlahiyyətlərindən düzgün istifadə etməklə vəzifə funksiyalarına məsuliyyətlə yanaşaraq görülən işləri sağlam şəkildə, yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirməsinə dəyər qatmalıdır. İnsanları ən çox motivasiya edən və təşkilata bağlayan ədalətli əmək haqqı və dəyər verilməsidir. Əmək haqqı və mükafatlandırma bazara və səriştə əsaslı performansa uyğun olmalıdır. İnsan kapitalının strateji idarəedilməsinin tərkib hissəsi olan kopporativ mədəniyyət və komanda ruhunun mövcudluğu da işçilərin motivasiyasına, həmçinin də təşkilatın korporativ səmərəlik göstəricilərinə birbaşa təsir göstərir. Ortaq dəyərlərə malik olmaqla eyni məqsədlərdən qaynaqlanan hədəflərə çatmaq uğrunda mübarizə aparan komandalar daha məhsuldar və səmərəli çalışmaqla uğurlu da nəticələr göstərirlər. Burada önəmli ölan komanda üzvlərinin fikirlərini sərbəst ifadə etməsi, səhv etməkdən çəkinməməsi, öz üzərində çalışmaqla yanaşı, müxtəlif inkişaf metodlarını tətbiq etməklə göstərdikləri performansa görə dəyərləndirilməsidir. Yəni çalışmaq lazımdır ki, hər bir komanda üzvü malik olduğu potensialını maksimum üzə çıxara bilsin və sərf etsin. Özünün və komanda üzvlərinin sağlamlığının qeydinə qalmaq, fiziki və ruhi sağlamlığı təmin edən zəruri fəaliyyətlər isə digər fəaliyyətləri həm nizamlayan, həm də tənzimləyən ən vacib məsələdir. Yalnız güclü daxili mədəniyyət, dəyərlərə hörmət əməkdaşlarda məsuliyyət hissini gücləndirir ki, bununla da sağlam və yaradıcı iş mühiti formalaşır. İşçiləri təşkilata bağlayan yalnız maddiyyat yox, həm də daxili mühiti nizamlayan mədəniyyətdir. Dəyərlərdən bəhs edərkən burada önəmli olan şəxsi dəyərlərlə təşkilati dəyərlərin uzlaşması və bunun səmimi olaraq əməli olaraq tətbiqindən başqalarına da siyarət etməsinə nail olmaqla ilhamverici bir mühit yaratmaqdır.

Başqalarına təsir göstərmək və ən yaxşı təlim hesab ediləcək fəaliyyət şəxsi nümunədir ki, burada göründüyü kimi olub, olduğu kimi görünməklə davranış stabilliyi və ardıcıllığı vacib şərtdir. Etibar, hörmət və rəğbət qazanmış liderin bunları əldə etməsində bir çox keyfiyyət gostəricilərinə malik olması vacib şərtdir. Burada öyrədilən təsiretmə, qarşılıqlı münasibətlərin qurulması, anlaşmanı yaxşılaşdırmaq bacarıqları, kommunikasiya davranışı və üslubları, sosial üslub, təbliğat və tədqiqat arasındakı balans, modelləşdirmə, qanuniləşdirmə, effektiv təsir strategiyası və alətləri, məntiqi inandırma və məsləhət vermə kimi önəmli fəaliyyətlər və çalışmaların əhəmiyyəti böyükdür. Dəyişiklik prosesi və nəticəsi liderlərin performansı ilə düz mütənasibdir. Komandalar və liderlikdə insan resurslarının idarə edilməsində prioritet metodlardan biri olan biznes kouçinq, karyeranın və performansın idarə edilməsi, təşkilati inkişaf, peşəkar ünsiyyət və münasibətlərin tənzimlənməsi, həmçinin də qərar vermədə ən səmərəli alət hesab edilə bilər. Düşünürəm ki, kouçinq sessiyaları həyatındakı əskiklikləri hiss edən, yaxud da bilmək istəyən və könüllü olaraq dəyişikliklərə qərar verən şəxsin həvəsləndirilməsi, ruhlanması və daxili potensialından yararlanmaqla həlli yollarını taparaq davamlı inkişaf etdirilməsində ən faydalı fəaliyyətdir. Belə ki, daxili kouçinq tətbiqlərinə idarəetmə sistemlərində əməkdaşların motivasiyasını, performansını və səmərəli fəaliyyətini artırmaqla yanaşı, yaşam tərzini də tənzimləmək baxımından ehtiyac vardır. Beləliklə, nəticə olaraq deyə bilərik ki, insan kapitalına investisiya qoyulması və onun strateji aktiv kimi idarə edilməsi təşkilatın dayanıqlı və rəqabətədavamlı olmasında mühüm əhəmiyyət daşıyır. Bu səbəbdən də uğurun açarı insan kapitalının strateji idarə edilməsidir.