Z nəsli iş dünyasında əsaslı dəyişikliklərlə üzləşir

Müəllif: Tamara Mustafayeva, Banco.az

Narahatlıq, liderliyin olmaması, texnologiyanın mənimsənilməsi və iş-həyat balansı gənc mütəxəssislər üçün yeni problemlər yaradır.

Banco.az xəbər verir ki, Z Nəsli iş dünyasına daha çox inteqrasiya olduqca qarşılaşdıqları çətinliklər də artır. 2025-ci ildə iş qüvvəsini yenidən formalaşdıracaq beş əsas tendensiya gənc peşəkarlar üçün imkanları və gözləntiləri köklü şəkildə dəyişir.

Xüsusilə iri şirkətlər orta səviyyəli rəhbər vəzifələrini ləğv edərək idarəetmə strukturunu yastılaşdırmağa üstünlük verirlər. 2023-cü ildə baş verən ixtisarların üçdə birindən çoxu bu dəyişikliyin bir hissəsi idi. Bu vəziyyət Z Nəsli üçün fərdi töhfə və müstəqillik mərkəzli karyera anlayışını qaçılmaz edir. Ancaq burada bir ziddiyyət var: rəhbərlik vəzifələri azalarkən gənc mütəxəssislər liderlik təcrübəsini necə qazana biləcəklər?

“The Times of London”a görə, 18-27 yaş aralığındakı gənclərin 75%-i əvvəlki nəsillərə nisbətən daha sabit və uzunmüddətli işlərə yönəlmək istəyir. Eyni şirkətdə daha uzun müddət qalmağı hədəfləyirlər. Lakin iş dünyasının dinamikləri ilə nəsil gözləntiləri arasındakı uçurum qapanmayan bir paradoks yaradır.

Bəs bu paradoksu dərinləşdirən beş əsas faktor hansılardır?

1. Artan narahatlıq və “dəyişikliklərə hazır olma” ehtiyacı

Sosial psixoloq Conatan Heydt Z Nəsli haqqında danışarkən onları “narahat nəsil” adlandırır. Artan məlumatlılıq və sürətli dəyişikliklər bu nəslin iş dünyasında daim streslə mübarizə aparmasını qaçılmaz edir.

“meQuilibrium” şirkətinin CEO-su Jan Bryusa görə, 2025-ci ildə iş dünyasında baş verəcək sürətli transformasiya narahatlıq səviyyəsini daha da artıracaq. Lakin bu qayğını idarə etmək və dəyişikliklərə uyğunlaşmaq uğur üçün ən vacib açarlardan biridir.

Z Nəsli çeviklik və adaptasiya bacarığı ilə seçilən bir nəsildir. Keçmişdə baş verən dəyişikliklərə necə reaksiya verdiklərini xatırlamaq qeyri-müəyyənliklə mübarizə aparmaqda onlara üstünlük qazandıra bilər. Çünki hər çətinlik yeni fürsətlər də gətirir.

2. İş yerində əməkdaşlıq

Uzaqdan iş modeli Z Nəsli üçün əvəzedilməz görünsə də, üzbəüz əməkdaşlığın və sosial qarşılıqlı əlaqənin olmaması getdikcə daha çox hiss edilir.

Proqramlaşdırma mühəndisi Kris Stin uzaqdan işin gətirdiyi tənhalıq hissi səbəbilə könüllü şəkildə ofisə qayıdanlardan biridir. NPR-yə verdiyi müsahibədə insanlarla üz-üzə ünsiyyət qurmağın və iş mühitində sosial əlaqələrin onu daha yaxşı hiss etdirdiyini bildirir.

Bu, təkcə fərdi seçim deyil. İşçilərin motivasiyasını və məhsuldarlığını artıran sosial əlaqələr iş dünyasında yenidən dəyər qazanır. Şirkətlər ofisə qayıtmağı məcburi hala gətirmədən təbii əməkdaşlıq mədəniyyəti yaratmaq məcburiyyətindədir.

3. Rəhbərlikdən uzaqlaşma

Z Nəsli üçün iş dünyasında ən çətin məsələlərdən biri liderlik çatışmazlığıdır. Orta səviyyəli rəhbərlik vəzifələrinin azalması, gənc peşəkarları öz karyeralarına daha çox nəzarət etməyə məcbur edir.

Kaliforniya Universiteti tərəfindən aparılan bir araşdırmaya görə, işçilərin aidiyyət hissi mənəvi və məhsuldarlıq baxımından həlledici əhəmiyyət daşıyır. Lakin müasir iş dünyasında bu aidiyyət hissi dəyişib.

Ənənəvi mənada iş mühitində güclü əlaqələr qurmaq çətinləşdiyi üçün işçilər yalnız kollektivin bir hissəsi kimi deyil, həm də fərdi dəyərləri ilə tanınmaq istəyirlər. Bu isə özünəinam və fərdi liderlik bacarıqlarını inkişaf etdirməyi tələb edir.

4. Texnologiya və rəqəmsal bacarıqlar: Güc və narahatlıq mənbəyi

Z Nəsli rəqəmsal dünya ilə iç-içə böyüyən ilk nəsildir. Buna görə də texnologiyaya uyğunlaşmaqda olduqca bacarıqlıdırlar. Lakin eyni zamanda süni intellektin və avtomatlaşdırmanın iş dünyasına təsiri ilə bağlı ən çox narahatlıq keçirən də məhz onlardır.

“HRD Connect”ə görə, işəgötürənlər Z Nəsli üçün cəlbedici olmaq istəyirsə, texnoloji infrastrukturunu onların gözləntilərinə uyğunlaşdırmalıdır. Lakin bu kifayət etmir; insan və texnologiyanın ahəngini dəstəkləyən iş mədəniyyəti formalaşdırmaq əsas şərtdir.

Şirkətlərin uğuru təkcə süni intellekt və avtomatlaşdırma ilə deyil, insan bacarıqlarını inkişaf etdirən yeni strategiyalar qurmaqla mümkün olacaq. Z Nəsli sadəcə texnologiya ilə işləmək deyil, insan faktorunu qoruyan iş yerlərində fəaliyyət göstərmək istəyir.

5. Rifah və iş-həyat balansı

Gallup və Walton Ailə Fondunun 2024-cü il hesabatına görə, Z Nəsli bütün nəsillər arasında ən zəif psixi sağlamlığa sahibdir. “Deloitte”un araşdırması da bu faktı təsdiqləyir:

Z Nəsli nümayəndələrinin 52%-i işə görə tükənmişlik (burnout) yaşayır.
 

35%-i işlərindən emosional olaraq uzaqlaşıb.
 

42%-i performansını tam ortaya qoya bilmir.
 

Bu rəqəmlər təkcə fərdi bir problem deyil. İşəgötürənlər üçün işçi rifahı və psixi sağlamlıq artıq bir seçim deyil, məcburiyyətdir. Z Nəsli üçün iş-həyat balansı ən vacib prioritetlərdən biridir və şirkətlər üçün də bu, strateji bir hədəfə çevrilməkdədir.

Bizi sosial şəbəkələrdən izləyin!!