Səssiz ixtisarlar və əmək bazarında yaranan gizli təhlükə Açıqlama

Şirkətlər rəsmi olaraq işçilərin ixtisar edildiyini açıqlamasalar da, bir çoxu yeni əməkdaşların işə qəbulunu dayandırır və mövcud iş yükünün əhəmiyyətli hissəsini süni intellekt sistemləri vasitəsilə yerinə yetirməyə başlayır. Bu tendensiya xüsusilə təkrarlanan və avtomatlaşdırılması mümkün olan vəzifələrdə insan əməyinə olan tələbatın tədricən azalmasına səbəb olur.
Bu səssiz ixtisar dalğası sosial gərginliyi necə dərinləşdirir?
Demokrat.az-a bu barədə danışan insan Resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov söyləyib ki, süni intellektin əmək bazarına təsiri artıq yalnız gələcəyin mövzusu deyil, bu gün şirkətlərin işə qəbul və insan resursları siyasətində özünü göstərən real prosesdir:

“Burada diqqətçəkən məqamlardan biri də odur ki, bəzi şirkətlər kütləvi ixtisar elan etmədən, yeni işə qəbul proseslərini məhdudlaşdırmaqla və ya tamamilə dayandırmaqla əmək resurslarına ehtiyaclarını süni intellekt və avtomatlaşdırılmış sistemlər hesabına qarşılamağa çalışırlar. Bu proses ilk baxışdan klassik ixtisar kimi görünməyə bilər. Lakin uzunmüddətli perspektivdə əmək bazarında yeni iş yerlərinin yaranmasının qarşısını aldığı üçün "səssiz ixtisar" və ya "gizli məşğulluq daralması" kimi qiymətləndirilə bilər. Ənənəvi ixtisar zamanı şirkət konkret olaraq hansı vəzifələrin ləğv edildiyini, neçə nəfərin işdən azad olunduğunu və bunun hansı səbəblərlə həyata keçirildiyini açıqlayır. İşçi də öz vəziyyətini bilir və yeni iş axtarışına başlayır. Lakin yeni işə qəbulun dayandırılması daha fərqli və daha səssiz bir prosesdir. Burada artıq şirkətdə çalışan işçilər işlərini itirmirlər, amma əmək bazarına daxil olmaq istəyən gənclər, yeni məzunlar, karyerasını dəyişmək istəyən şəxslər və iş axtaranlar üçün imkanlar tədricən azalır. Bu vəziyyət xüsusilə əmək bazarına yeni daxil olan gənclər üçün ciddi risk yaradır. Çünki gənclərin böyük əksəriyyəti ilk iş təcrübəsini məhz başlanğıc və orta səviyyəli vəzifələrdən əldə edir. Əgər şirkətlər həmin vəzifələr üzrə yeni əməkdaş qəbul etmək əvəzinə süni intellektdən istifadə edirlərsə, gənclərin əmək bazarına giriş imkanları məhdudlaşır. Nəticədə təcrübə tələb edən vakansiyaların sayı artır, amma həmin təcrübəni qazanmaq üçün başlanğıc imkanları azalır. Bu isə əmək bazarında paradoksal vəziyyət yaradır: işəgötürən "təcrübəli kadr" axtarır, amma yeni nəslin həmin təcrübəni qazanması üçün kifayət qədər imkan formalaşmır”.
Mütəxəssisin sözlərinə görə, süni intellektin tətbiqi bəzi iş yerlərini tamamilə aradan qaldıra, bəzi vəzifələrin funksiyalarını azalda və ya bir işçinin əvvəl gördüyü iş yükünü daha az insan resursu ilə yerinə yetirməyə imkan verə bilər:
“Məsələn, əvvəllər müəyyən bir komandanın gördüyü hesabatların hazırlanması, məlumatların təhlili, müştəri müraciətlərinin ilkin cavablandırılması və rutin inzibati işlərin bir hissəsi artıq süni intellekt vasitəsilə daha sürətli həyata keçirilə bilir. Şirkət üçün bu, məhsuldarlığın artması və xərclərin azalması deməkdir. Lakin əmək bazarı baxımından məsələ daha mürəkkəbdir. Əgər texnologiya insan əməyinin müəyyən hissəsini əvəz edirsə, burada əsas sual "insanlar işsiz qalacaqmı?" sualından daha genişdir. Əsas məsələ budur ki, texnologiyanın yaratdığı məhsuldarlıq artımının iqtisadi və sosial faydaları necə bölüşdürüləcək. Şirkət daha çox gəlir əldə edir, xərclərini azaldır və daha az işçi ilə daha çox iş görürsə, bu prosesin cəmiyyət üçün müsbət nəticə verməsi üçün yeni iş yerlərinin və yeni peşələrin də paralel şəkildə formalaşması lazımdır. Əks halda, texnoloji inkişafla sosial rifah arasında ciddi uçurum yarana bilər. "Səssiz ixtisar" dalğasının sosial gərginliyi dərinləşdirməsinin əsas səbəblərindən biri məhz qeyri-müəyyənlikdir. İnsan işini itirdikdə bunun səbəbini bilir. Amma iş bazarında vakansiyalar azalır, şirkətlər yeni işçi qəbul etmir və bunun səbəbi açıq şəkildə izah olunmursa, insanlar gələcəklə bağlı daha çox narahatlıq keçirirlər. Bu narahatlıq yalnız işsiz insanlara deyil, hazırda işləyən əməkdaşlara da təsir edir. İşçi düşünür ki, bu gün onun gördüyü işi süni intellekt görürsə, sabah onun vəzifəsinə ehtiyac qalacaqmı? Belə bir psixoloji mühit əməkdaşların işə münasibətinə də təsir edə bilər. İnsanlar özlərini şirkətin uzunmüddətli inkişaf planının bir hissəsi kimi deyil, texnologiya ilə əvəz oluna biləcək resurs kimi hiss etməyə başlayanda işə bağlılıq və motivasiya zəifləyə bilər. Bu isə şirkətlər üçün də riskdir. Çünki süni intellekt müəyyən funksiyaları avtomatlaşdıra bilər, amma insan yaradıcılığı, liderlik, empatiya, strateji düşüncə, mürəkkəb qərarvermə və münasibətlərin idarə edilməsi kimi bacarıqları tam şəkildə əvəz etmək hələ də mümkün deyil”.
Röyal Əhmədovun fikrincə, bu proses gəlir bərabərsizliyini də artıra bilər:
“Süni intellektdən istifadə edən və yüksək texnoloji bacarıqlara malik olan işçilərə tələbat arta bilər, lakin rutin və təkrarlanan işlərdə çalışan şəxslərin əmək bazarında mövqeyi zəifləyə bilər. Nəticədə yüksək ixtisaslı və texnologiyaya uyğunlaşa bilən şəxslərlə digər işçilər arasında gəlir fərqi daha da böyüyə bilər. Bu fərq uzun müddət davam etdikdə isə sosial narazılıq və iqtisadi təbəqələşmə güclənə bilər. Xüsusilə orta təbəqənin vəziyyəti burada mühüm əhəmiyyət daşıyır. Orta təbəqə iqtisadiyyatın və sosial sabitliyin əsas dayaqlarından biridir. Əgər müəyyən müddət ərzində orta gəlirli və orta ixtisaslı iş yerlərinin sayı azalırsa, bu, cəmiyyətdə istehlak qabiliyyətinin zəifləməsinə səbəb ola bilər. İnsanların gəlirləri azaldıqca onların xərcləri də azalır. Bu isə bizneslərin gəlirlərinə, iqtisadi aktivliyə və ümumi bazar dinamikasına təsir göstərə bilər. Beləliklə, bir şirkətin əmək xərclərini azaltmaq məqsədilə işə qəbul prosesini dayandırması ayrı-ayrılıqda rasional qərar kimi görünə bilər, amma bu tendensiya geniş miqyasda bütün iqtisadiyyata yayıldıqda daha mürəkkəb nəticələr ortaya çıxara bilər. Azərbaycan əmək bazarı baxımından da bu məsələyə xüsusi diqqət yetirmək lazımdır. Ölkədə hər il əmək bazarına çox sayda gənc daxil olur. Universitet məzunları, peşə təhsili alanlar və yeni karyera qurmaq istəyən şəxslər ilk iş imkanlarına ehtiyac duyurlar. Əgər şirkətlər xüsusilə başlanğıc səviyyəli vəzifələri süni intellektlə əvəz etməyə və yeni kadr qəbulunu minimuma endirməyə başlasalar, gənclərin əmək bazarına inteqrasiyası çətinləşə bilər. Bu baxımdan, şirkətlərin yalnız "işçini işdən çıxarmamaq" prinsipinə əsaslanması kifayət deyil. Sosial məsuliyyət yalnız mövcud işçiləri qorumaqla məhdudlaşmamalıdır. Şirkətlər eyni zamanda gələcək əmək bazarının formalaşmasına da töhfə verməlidirlər. Bunun üçün təcrübə proqramları, junior və trainee vəzifələri, mentorluq sistemləri və yeni məzunlar üçün inkişaf proqramları daha geniş tətbiq edilə bilər. Əslində, süni intellektin əmək bazarına təsirini yalnız "insanları işdən çıxaracaq" prizmasından qiymətləndirmək düzgün deyil. Daha real yanaşma ondan ibarətdir ki, süni intellekt bəzi peşələri və vəzifələri dəyişdirəcək, bəzi funksiyaları avtomatlaşdıracaq, eyni zamanda yeni iş və peşə istiqamətləri yaradacaq. Lakin bu keçid avtomatik şəkildə baş vermir. İşçinin yeni bacarıqlar əldə etməsi, şirkətin əməkdaşlarını inkişaf etdirməsi və dövlətin əmək bazarı siyasətini yeniləməsi lazımdır. Burada ən vacib məsələ əməkdaşların yenidən ixtisaslaşdırılması və mövcud bacarıqlarının inkişaf etdirilməsidir. Şirkət süni intellekti tətbiq edirsə, bunun nəticəsi yalnız insan sayını azaltmaq olmamalıdır. Daha düzgün yanaşma insan və texnologiyanın birlikdə işləməsini təmin etməkdir. Məsələn, bir HR mütəxəssisi süni intellekt vasitəsilə CV-lərin ilkin analizini daha sürətli həyata keçirə bilər, lakin namizədin motivasiyasını, davranış xüsusiyyətlərini və təşkilati mədəniyyətə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün insan faktoruna ehtiyac qalır. Eyni model digər sahələrə də tətbiq edilə bilər. Mən hesab edirəm ki, yaxın illərdə şirkətlərin ən böyük üstünlüyü "ən çox insanı işə götürən" şirkət olmaq deyil, "insan və texnologiyanı ən effektiv birləşdirən" şirkət olmaq olacaq. Burada HR rəhbərlərinin də rolu dəyişəcək. HR artıq yalnız işə qəbul edən və işdən çıxaran struktur kimi deyil, şirkətin texnoloji transformasiyasını insan kapitalı ilə əlaqələndirən strateji tərəfdaş kimi çıxış etməlidir. "Səssiz ixtisar" probleminin qarşısını almaq üçün həm dövlət, həm işəgötürənlər, həm də təhsil müəssisələri arasında koordinasiya gücləndirilməlidir. Əmək bazarında hansı peşələrə tələbatın azaldığı və hansı yeni bacarıqların tələb olunduğu daha dəqiq müəyyənləşdirilməlidir. Təhsil proqramları əmək bazarının real ehtiyaclarına uyğunlaşdırılmalı, gənclərin yalnız diplom əldə etməsi deyil, real praktiki bacarıqlar qazanması təmin edilməlidir. Şirkətlər isə süni intellekt tətbiq edərkən şəffaf kommunikasiya siyasəti qurmalıdırlar. İşçilərə texnologiyanın hansı məqsədlə tətbiq edildiyi, hansı funksiyaların avtomatlaşdırılacağı və əməkdaşların gələcəkdə hansı bacarıqlara ehtiyac duyacağı izah edilməlidir. Çünki qeyri-müəyyənlik sosial gərginliyi artıran əsas amillərdən biridir. Süni intellektin əmək bazarında yaratdığı dəyişiklikləri dayandırmaq mümkün deyil və bunu dayandırmağa çalışmaq da doğru yanaşma deyil. Əsas məsələ bu dəyişiklikləri necə idarə etməkdir. Əgər süni intellekt yalnız xərcləri azaltmaq və insan əməyini minimuma endirmək vasitəsi kimi qəbul edilərsə, "səssiz ixtisar" dalğası sosial gərginliyi daha da dərinləşdirə bilər. Əgər texnologiya insan kapitalının inkişafı, yeni peşələrin yaradılması və məhsuldarlığın artırılması üçün istifadə edilərsə, o zaman süni intellekt əmək bazarına təhlükədən daha çox yeni imkanlar gətirə bilər. Ən böyük risk süni intellektin insanları əvəz etməsi deyil. Ən böyük risk insanların süni intellektlə işləməyə hazır olmadığı bir əmək bazarının formalaşmasıdır. Buna görə də gələcəyin əsas mübarizəsi insan və süni intellekt arasında deyil, dəyişən əmək bazarına uyğunlaşa bilən və uyğunlaşa bilməyən sistemlər arasında olacaq. Bu baxımdan, şirkətlərin yeni kadr qəbulunu dayandırması yalnız bir HR qərarı kimi qiymətləndirilməməlidir. Bu, uzunmüddətli perspektivdə cəmiyyətin məşğulluq strukturuna, gənclərin gələcək imkanlarına, gəlir bölgüsünə və sosial sabitliyə təsir edə biləcək strateji məsələdir. Texnologiyanın inkişafı qaçılmazdır, amma bu inkişafın insan kapitalının inkişafı ilə paralel getməsi artıq seçim deyil, zərurətdir”.
Fidan Hacızadə