CV namizədin işi bacarıb bacarmayacağını göstərmir

CV və iş müsahibəsi namizədin konkret vəzifənin öhdəsindən nə dərəcədə gələ biləcəyini hər zaman düzgün göstərmir. Xüsusilə süni intellekt vasitəsilə hazırlanan CV-lərin artması işəgötürənlər üçün namizədlərin real bacarıqlarını qiymətləndirməyi çətinləşdirir.

Valyuta.az xəbər verir ki, “Creative Niche” şirkətinin təsisçisi və baş direktoru Mendi Gilbert “Inc.” üçün yazdığı məqalədə işə qəbul zamanı namizədlərin düzgün qiymətləndirilməsi üçün 5 əsas qaydanı açıqlayıb.

Müəllif bildirir ki, bir çox sahədə ali təhsil diplomu əvvəlki qədər həlledici meyar deyil. Buna görə şirkətlər namizədin nə bildiyindən çox, real iş şəraitində nə edə bildiyini müəyyənləşdirməyə çalışmalıdır.

1. Namizədə real işə yaxın tapşırıq verin

Qiymətləndirmə namizədin müraciət etdiyi vəzifədə görəcəyi işə uyğun olmalıdır. Məsələn, marketinq üzrə namizəddən qısa kampaniya konsepsiyası hazırlamaq, layihə menecerindən eyni vaxta düşən tapşırıqları prioritetləşdirmək, satış mütəxəssisindən isə satış məktubu hazırlamaq istənilə bilər.

Müəllifə görə, tapşırıq imtahana yox, gələcək işin kiçik bir nümunəsinə bənzəməlidir. Əks halda şirkət namizədin işi bacarıb-bacarmadığını deyil, sadəcə testdən nə qədər yaxşı keçdiyini ölçmüş olur.

2. Nəyi qiymətləndirdiyinizi əvvəlcədən müəyyənləşdirin

İşə qəbul zamanı yalnız şəxsi təəssürata güvənmək düzgün deyil. Texniki bacarıq, qərarvermə, yaradıcılıq, ünsiyyət və detallara diqqət kimi meyarlar əvvəlcədən müəyyən edilməlidir.
Bunun üçün müsahibələr başlamazdan əvvəl qiymətləndirmə cədvəlinin hazırlanması tövsiyə olunur. Beləliklə, bütün namizədlər eyni meyarlarla müqayisə edilə bilər.

3. Namizədin vaxtını nəzərə alın

Namizəddən yalnız müsahibəyə keçmək üçün saatlarla ödənişsiz tapşırıq yerinə yetirməsini tələb etmək doğru yanaşma hesab edilmir.
İlkin mərhələdə verilən tapşırıqlar qısa və konkret olmalıdır. Daha böyük layihənin hazırlanması zəruridirsə, bunu seçim prosesinin sonrakı mərhələsinə saxlamaq və namizədin sərf etdiyi vaxta görə ödəniş etmək nəzərdən keçirilə bilər.
Gilbert özü namizədlərə üç sual verməyə üstünlük verdiyini bildirir: biri bacarıqları, digəri şəxsi yanaşmanı, üçüncüsü isə namizədin şirkətə nə qədər maraq göstərdiyini müəyyənləşdirmək üçündür.

4. Bütün namizədlərə eyni şərtlər yaradın

Namizədlərə verilən təlimatlar fərqlənməməlidir. Hər kəsə eyni məlumat, eyni son tarix, eyni resurslardan istifadə imkanı və sual vermək üçün eyni şərait təqdim edilməlidir.
Namizədin yalnız yekun cavabı deyil, həmin nəticəyə necə gəldiyi də qiymətləndirilməlidir. Məlumat çatışmadıqda hansı fərziyyələrdən istifadə etdiyini və qərarını necə əsaslandırdığını izah etməsinə imkan yaradılması tövsiyə olunur.

5. Namizədə verməzdən əvvəl testi özünüz yoxlayın

Şirkətlər hazırladıqları tapşırığı namizədlərə göndərməzdən əvvəl özləri sınaqdan keçirməlidirlər. Həmçinin həmin vəzifədə uğurla çalışan bir və ya iki əməkdaşın da testi yerinə yetirməsi faydalı ola bilər.
Bu zaman tapşırığın nə qədər vaxt apardığı, təlimatların aydın olub-olmadığı və həqiqətən tələb olunan bacarıqları ölçüb-ölçmədiyi müəyyən edilə bilər.

Müəllifin fikrincə, düzgün hazırlanmış qiymətləndirmə CV və müsahibədə görünməyən bacarıq və potensialı üzə çıxara bilər. Bununla belə, belə testlər müsahibə və tövsiyələrin yoxlanılmasını əvəz etməməli, işə qəbul prosesinin tamamlayıcı hissəsi olmalıdır.

AzPost.az