Kadrların motivasiyasını artırmaq üçün üç prinsip açıqlandı

İşçilərin motivasiyası üçün tipik təşviq vasitələri - nəticəyə görə bonuslar, genişləndirilmiş sosial paket və elastik iş qrafiki - çox vaxt yalnız qısa müddətli effekt verir. 

Qaynarinfo xəbər verir ki, bunu gazeta.ru-ya "Staxanovets" şirkətinin baş direktoru Dmitri İsayev deyib. 

O, kadrların motivasiyasını artırmaq üçün üç prinsip açıqlayıb. Baş direktor vurğulayıb ki, motivasiyanı düyməyə basmaqla aktivləşdirmək mümkün deyil. Motivasiya tədricən formalaşdırılmalıdır və davamlılıq yalnız şirkətdə aydın qaydalar və perspektivlər, işçiyə etimad və onun töhfəsinin tanınması olduqda yaranır:

"Birinci prinsip aydınlıqdır. Qeyri-müəyyənlik tezliklə işçinin işə bağlılığını azaldır, buna görə də işçi ondan nə gözlənildiyini, nəticənin hansı meyarlara görə qiymətləndirildiyini və yüksəliş imkanlarının necə qurulduğunu anlamalıdır. Mücərrəd vədlər əvəzinə irəliləyiş üçün konkret şərtləri sənədləşdirmək və tapşırıqlarla bağlı mütəmadi geribildirim vermək daha faydalıdır. Həmçinin, gündəlik işlə departamentin və şirkətin məqsədləri arasındakı əlaqəni izah etmək vacibdir: işin mənalı olması çox vaxt növbəti aksiyadan daha güclü motivasiya verir".

İkinci prinsip məsuliyyət və qərarvermədə azadlıqdır. Mütəxəssisin sözlərinə görə, həddindən artıq nəzarət motivasiyanı aşağı salır, halbuki tapşırıqların yerinə yetirilməsi üsullarına təsir etmək imkanı işçinin işə bağlılığını artırır. "Praktikada bu o deməkdir ki, komanda standartlar və büdcə çərçivəsində alətləri və yanaşmaları seçmək hüququna malik olur, həmçinin vaxt və prioritetlərin müzakirəsində iştirak edir" deyə İsaev izah edib. 

İşin xüsusiyyətləri imkan verdikdə, iş vaxtının təşkilində elastiklik də kömək edir: bu, həm işçi məmnuniyyətini, həm də məhsuldarlığı artırır, mütəxəssis əlavə edib.

Onun sözlərinə görə, üçüncü prinsip - tanınma və mənalı olmaqdır. "Maliyyə mükafatı vacibdir, amma uzunmüddətli motivasiya üçün peşəkar qiymətləndirmə və nəticənin əhəmiyyətini hiss etmək də eyni dərəcədə önəmlidir", deyə İsaev bildirib. 

O, tövsiyə edib ki, sadəcə "yerinə yetirildi” demək əvəzinə konkret effekt qeyd edilsin - məsələn, təklif olunan həll əməliyyat vaxtını 20% azaldıb: "Təcrübəni bölüşmək və mentor kimi çıxış etmək imkanı əlavə stimul verir: bu, statusu və daxili motivasiyanı gücləndirir".

İsayev vurğulayıb ki, belə dəyişiklikləri kadr analitikası əsasında qiymətləndirmək mümkündür: bu, təəssüratdan faktlara keçməyə və görməyə kömək edir ki, harada rutin iş təşəbbüsü "söndürür”, harada isə tapşırıqların çətinliyi və işə bağlılıq artır:

"Uzun müddət motivasiya intuitiv sahə hesab olunurdu, lakin bu gün rəqəmsal mühit işə bağlılıq barədə obyektiv məlumat verir, ünsiyyət modellərindən tutmuş tapşırıqlara dərin girişə qədər".

O əlavə edib ki, davamlı effekt yalnız ardıcıl işlə əldə olunur: sistem qurmaq, burada işçilər qaydaları başa düşür, qərarlarda onlara etibar edilir və onların töhfəsi qiymətləndirilir.

Aydın